Tes Psikologi, Masih Relevankah Dalam Proses Rekrutmen? | | HR NOTE Indonesia

Tes Psikologi, Masih Relevankah Dalam Proses Rekrutmen?

Tes psikologi bukanlah hal baru. Tes tersebut telah digunakan dalam proses seleksi karyawan sejak Perang Dunia I.

Tujuan perusahaan menggunakan tes psikologi antara lain untuk mengetahui kemampuan kandidat, mengenal kepribadian kandidat, hingga memprediksi kinerjanya

Alhasil perusahaan mendapatkan kandidat yang terbaik yang sesuai dengan kualifikasi. Efek jangka panjang, hal tersebut meningkatkan produktivitas sekaligus mengurangi turnover.

Apakah Tes Psikologi Masih Relevan?

Apakah tes psikologi masih relevan saat ini? Apakah tes psikologi membantu perusahaan dalam memilih kandidat paling tepat? Jawabannya tak sesederhana ‘Ya atau tidak”.

Dari sudut pandang pemberi kerja atau perusahaan, tes psikologi dalam proses rekrutmen akan menjadi tambahan informasi mengenai kandidat.

Sedangkan dari sisi kandidat, tes ini memberikan tantangan cukup serius. Ada yang menganggap, jika hasil tes jelek, maka mereka tidak akan diterima di perusahaan tersebut.

Sebagai penyaring

Padahal tak banyak perusahaan yang memberikan bobot besar pada tes psikologi dalam proses rekrutmen. Hal itu dikatakan oleh Audi Lumbantoruan, praktisi career development.

Ia mengatakan tes psikologi harus dilalui oleh kandidat. Meskipun perusahaan jarang sekali menggunakan hasil tes sebagai pertimbangan utama dalam menerima karyawan. 

Tes psikologi hanya menjadi salah satu media penyaring atau screening saat tahap awal rekrutmen. Terutama jika perusahaan memiliki banyak pelamar. Pertimbangan penerimaan ada pada proses interview dengan user.

Memahami kepribadian kandidat

Tes psikologi tak sekadar tes kepribadian saja. Tes tersebut memiliki kelebihan, yakni perusahaan dapat memahami kepribadian kandidat

Seperti si A ekstrovert, si B introvert, bagaimana mereka menyelesaikan masalah, bagaimana cara mereka berinteraksi dengan sesama, apa saja kelebihan dan kekurangannya, dan lainnya. Sehingga HR dan user dapat memilih kandidat yang sesuai dengan budaya perusahaan.

Kekurangannya adalah ketikan kandidat menjawab menurut “keinginan sosial”, bukan berdasarkan diri sendiri. Misal ia memilih jawaban yang menentukan ia adalah ekstrovert, karena orang ekstrovert dianggap lebih baik di perusahaan jasa atau pelayanan.

Pada akhirnya, tes psikologi masih relevan atau tidak, kembali pada tujuan perusahaan. Relevan, jika perusahaan ingin melakukan screening. Tidak relevan, jika perusahaan fokus pada keterampilan kandidat.

Definisi Tes Psikologi

American Psychological Association mendefinisikan tes psikologi atau psychological test (psychotest) adalah setiap instrumen standar termasuk skala dan inventaris laporan diri yang digunakan untuk mengukur perilaku atau atribut mental. Seperti sikap, fungsi emosional, kecerdasan dan kemampuan kognitif (penalaran, pemahaman, abstraksi, dan lainnya), bakat, nilai, minat, dan kepribadian karakteristik. Ilmu tentang tes psikologi disebut dengan psikometri.

Tes psikologi memiliki sejarah panjang dalam proses rekrutmen.

  • Dulu, Kekaisaran Tiongkok menggunakan tes skala besar pertama untuk menilai kemahiran kandidat dalam hukum perdata dan kebijakan fiskal.
  • Pada 1905, psikolog Prancis Alfred Binet bersama dengan Victor Henri dan Théodore Simon mempublikasikan tes Binet-Simon. Tes psikologi ini fokus pada kemampuan verbal dan mengidentifikasi keterbelakangan mental pada anak sekolah.
  • Pada 1919, Amerika Serikat (AS) menerbitkan Woodworth Personality Data Sheet (Woodworth Psychoneurotic Inventory) sebagai tes kepribadian tentara AS selama Perang Dunia I. Tes kepribadian pertama ini untuk memeriksa kejiwaan tentara baru yang mengikuti wajib militer.

3 Jenis Tes Psikologi Untuk Rekrutmen

Ada beragam jenis tes psikologi dalam proses rekrutmen. Berdasarkan Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), jenis tes psikologi untuk lingkungan industri adalah:

Tes kemampuan kognitif

Cognitive ability test atau tes kemampuan kognitif atau disebut juga tes bakat digunakan untuk mengukur kemampuan kandidat dalam pembelajaran dan penggunaan logika, penalaran, pemahaman bacaan, serta kemampuan mental lainnya untuk mengerjakan berbagai macam pekerjaan.

Tes kemampuan kognitif biasanya menggunakan pertanyaan atau studi kasus. Sehingga HR yang menggunakan tes jenis ini dapat menilai bakat atau potensi kandidat dalam pemecahan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan dan memberikan informasi tentang kemampuan mental mereka.

Bentuk tes kemampuan kognitif berupa pilihan ganda maupun esai. Pertanyaannya pun beragam, biasanya disesuaikan dengan jenis pekerjaan serta industri perusahaan.

Tes kepribadian

Personality test atau tes kepribadian berguna untuk mengukur ekstraversi (sikap atau kepribadian) seseorang.

Menurut SIOP, tes kepribadian biasanya mengukur ciri-ciri yang terkait dengan perilaku di tempat kerja, interaksi interpersonal, dan kepuasan dengan berbagai aspek pekerjaan.

Ada banyak bentuk tes kepribadian, antara lain:

  • EPPS: EPPS dirancang untuk menggambarkan beberapa kebutuhan dan motif yang signifikan pada seseorang. Tes terdiri dari 225 pernyataan untuk melihat kebutuhan terhadap sosialisasi, bekerja, leadership, dan lainnya.
  • MBTI: Tes menunjukkan preferensi psikologis seseorang dalam melihat dunia dan membuat keputusan. Hasil tes menetapkan empat kategori: introvert atau ekstrovert, penginderaan atau intuisi, pemikiran atau perasaan, penilaian atau persepsi. Misal INFJ, ENFP, dan lainnya.
  • DISC: Tes menilai perilaku yang berpusat pada empat ciri kepribadian, yakni Dominance, Influence, Steadiness, dan Compliance. DISC kontemporer yang aplikasikan pada pengembangan tim, hubungan antarpribadi, dan kampanye presiden AS.
  • Big 5: Tes menunjukkan bahwa ada lima hal yang menonjol dari kepribadian seseorang, yaitu ekstraversi, neurotisisme, keramahan, kesadaran, dan keterbukaan terhadap pengalaman.
  • Enneagram: Tes ini untuk mengetahui kepribadian yang diklasifikasikan menjadi sembilan tipe, yaitu perfectionist, giver, performer, romantic, observer, loyalist, enthusiast, protector, dan mediator.

Biographical data

Biographical data atau biographical information blanks (BIB) tergolong tes psikologi yang berisi pertanyaan tentang hal pribadi, keterampilan kerja tim, kemampuan interpersonal, ekstraversi, dan kreativitas. Tes ini untuk membantu perekrut mencocokkan latar belakang individu dengan persyaratan pekerjaan.

Proses Rekrutmen Selain Tes Psikologi

Tes psikologi merupakan salah satu langkah dari proses rekrutmen. Masih ada langkah lain yang dilakukan HR dalam proses ini, yaitu:

Background check

Ketika HR menerima cv kandidat, ia akan melakukan background check. Seperti memverifikasi pendidikan, konfirmasi ke tempat bekerja sebelumnya, hingga mengecek akun media sosial kandidat.

Hal tersebut bertujuan untuk memperoleh informasi tambahan tentang kandidat. Walaupun tak semua latar belakang kandidat dicek, kemungkinan besar HR akan memeriksa salah satunya. Sehingga HR memiliki referensi tentang gaya berinteraksi kandidat dengan orang lain.

Misal mengecek akun media sosial dan melihat apakah kandidat memiliki indikasi membocorkan rahasia perusahaan, apakah pernah mengunggah tulisan bersifat ujaran kebencian atau subversif, dan apakah hal tersebut sesuai dengan kultur perusahaan atau tidak.

Tes kompetensi

Selain tes psikologi, HR dan/atau user memberikan tes kompetensi sesuai lowongan pekerjaan. Misal tes kompetensi untuk desainer grafis membuat desain poster dan infografis, untuk videografer membuat video pendek, digital marketer membuat rencana kampanye digital sekaligus analisis kompetitor, dan lainnya.

Interview

Hasil tes kompetensi dan interview sangat menentukan proses rekrutmen. Masih berdasarkan Audi, interview dan assessment adalah proses yang paling menentukan penerimaan kandidat.

Bahkan Head of People and Organization Capability Development Division Siloam Hospital mengatakan bahwa perusahaan yang masih mengutamakan hasil tes psikologi sebagai penentu penerimaan, berarti masih menggunakan cara lama atau ketinggalan zaman.

Dalam proses interview, ada perusahaan yang melakukan secara wawancara santai. Ada pula yang menerapkan one on one, panel interview, focus group discussion, hingga role play.

Alternatif lain

Opsi terakhir bukan mengenai penyelenggara tes psikologi. Melainkan alternatif proses rekrutmen dengan menggunakan jasa recruitment agency.

Recruitment agency akan membantu perusahaan dalam memilih kandidat yang berpengalaman sekaligus sesuai kebutuhan perusahaan. Biasanya, agensi rekrutmen ini memiliki jaringan kuat terhadap kandidat yang cocok dengan industri.

Jasa ini membutuhkan biaya, tetapi perusahaan menghemat waktu untuk screening hingga interview kandidat.

Penyelenggara Tes Psikologi

Jika menyinggung tentang kode etik psikologi, tidak semua HRD bisa menyelenggarakan tes psikologi. Jadi, siapa saja yang bisa menjadi penyelenggara tes psikologi?

Perekrut internal perusahaan

Bagi perusahaan yang memiliki karyawan yang mengantongi izin sertifikasi profesi psikologi (magister atau S2), mereka boleh menyelenggarakan tes psikologi. Mulai dari proses administrasi hingga interpretasi.

Meski demikian sarjana lulusan psikologi (S1) dapat membantu psikolog, tetapi sebatas proses administrasi saja. Jika perusahaan tidak memiliki karyawan bersertifikasi, sebaiknya percayakan kepada lembaga atau biro psikologi untuk melaksanakan tes psikologi.

Lembaga psikologi

Biro psikologi dapat membantu perusahaan sebagai penyelenggara tes.

Perusahaan dan biro psikologi bisa berdiskusi mengenai jenis tes yang akan digunakan. Cara ini terkesan praktis. Namun perusahaan harus mengeluarkan dana untuk jasa tersebut.

Penutup

Tes psikologi masih relevan dalam proses rekrutmen, selama jenis tes yang digunakan sesuai kultur perusahaan dan tipe pekerjaan. Tak masalah bila perusahaan tak menggunakan tes psikologi.

Namun tes psikologi tak sebatas untuk rekrutmen saja. Perusahaan dapat menggunakannya untuk promosi jabatan dan mengetahui kemampuan karyawan di bidang lain. Dengan demikian. perusahaan bisa mengoptimalkan sekaligus mendorong karyawan untuk berkinerja lebih baik lagi.

Comment