Untuk menemukan kandidat yang tepat, HR dan user dapat memberikan skill test kepada kandidat.

Dalam proses rekrutmen, HR tak hanya mengecek curriculum vitae (CV). HR juga memberikan skill test, mengadakan wawancara, hingga melakukan asesmen. Untuk skill test, HR dan user akan memberikan tes berdasarkan posisi pekerjaan. 

Meski demikian ada beberapa hal yang menjadi rambu-rambu dalam pemberian skill test. Hal tersebut harus diperhatikan agar tak merugikan salah satu pihak.

Apa Itu Skill Test?

Skill test adalah syarat yang tak boleh dilewatkan oleh HR dalam rekrutmen. Skill test apa yang harus digunakan? Berapa banyak tes yang akan digunakan?

Definisi skill test

Skill assessment test atau biasa disebut skill test merupakan ujian yang diberikan oleh pemberi kerja (dalam hal ini user dan HR) untuk mengukur keterampilan dan kemampuan kandidat dalam proses rekrutmen.

Dari tes tersebut, user dan HR akan menilai apakah kandidat memiliki keterampilan yang diperlukan dan/atau memiliki kemampuan lain untuk mendukung pekerjaan lain. Perusahaan yang mempekerjakan karyawan berdasarkan keterampilan cenderung bertahan lebih lama dan memiliki kinerja lebih baik dalam jangka panjang.

Biasanya, skill test diberikan setelah interview pertama (dengan HR) atau pasca interview kedua (dengan user). Ada pula tes yang dilakukan langsung ketika interview. Hal itu tergantung jenis pekerjaan dan kebutuhan perusahaan.

Jenis skill test

Ada berbagai jenis skill test yang biasa diberikan oleh HR kepada karyawan. Setiap tes memberikan penilaian berbeda dan tak semua tes digunakan dalam rekrutmen.

Soft skill test

Soft skill cukup penting dalam dunia kerja, karena keterampilan ini bermanfaat ketika seseorang harus berinteraksi dengan tim maupun klien. Misal tes soft skill akan melihat kemampuan:

• Berempati,
• Mendengarkan dengan baik,
• Berkomunikasi dengan baik, dan/atau
• Cepat beradaptasi dengan perubahan.

Hard skill test

Setiap pekerjaan memerlukan karyawan yang memiliki hard skill. Keterampilan tersebut membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat dan cepat.

Jadi tes hard skill cenderung lebih mudah diukur dan dievaluasi daripada keterampilan soft skill karena lebih bersifat teknis. Contoh tes hard skill:

• Mengoptimasi artikel SEO untuk kandidat SEO Specialist.
• Membuat program untuk kandidat software developer.
• Kecakapan menerjemahkan bahasa bagi kandidat translator.

Role-specific test

Tes role-specific mirip seperti hard skill, yaitu menilai keterampilan kandidat untuk posisi yang mereka lamar. Jenis tes terkait dengan tugas-tugas dasar pekerjaan, misal:

• Membuat creative brief bagi project manager.
• Tugas content planning bagi content coordinator.
• Membuat social media campaign untuk social media specialist.

Personality test

Personality test mengukur karakteristik non-behavioral. Ada banyak jenis personality test, tetapi tes ini bukan penentu rekrutmen. Karena tes akan melihat bagaimana seseorang berkomunikasi, apa yang memengaruhi motivasinya, hingga kemampuan beradaptasi merespon perubahan di tempat kerja.

Culture fit test

Setiap perusahaan memiliki nilai, visi, dan misi yang dituangkan dalam budaya organisasi. Maka tak sedikit perusahaan memberikan culture test untuk menilai nilai, perilaku, dan minat kandidat apakah selaras dengan budaya perusahaan atau tidak.

Personality test dan culture fit test tidak mengukur keterampilan. Namun kedua tes itu bermanfaat ketika perusahaan ingin mempekerjakan kandidat untuk peran  yang membutuhkan sikap tertentu. 

Tes kepribadian mengukur aspek-aspek tertentu dari kepribadian seorang kandidat, yang bisa sangat bermanfaat ketika mempekerjakan seseorang untuk peran. Misalnya, orang yang ekstrovert akan cocok untuk tim sales.

Alasan Memberikan Skill Test Dalam Proses Rekrutmen

Skill test sudah menjadi hal biasa dalam proses rekrutmen. Pada umumnya, HR akan meminta kandidat untuk mengerjakan tugas selama proses wawancara jika user tertarik dengan kandidat.

Selain itu, user akan meminta portofolio kandidat. Langkah-langkah tersebut bukan tanpa alasan. Karena hasil skill test dan portofolio membantu user dan HR untuk mengetahui apakah mereka tahu apa yang akan dikerjakan pada posisi tersebut.

Skill test juga mengeliminir kandidat yang tidak sesuai kriteria sekaligus memastikan bahwa kandidat tidak berbohong berdasarkan apa yang mereka tulis di CV. Menurut laporan HireRight pada 2017, 85% pemberi kerja mendapati pelamar berbohong pada resume atau aplikasi mereka.

Skill test, terutama hard skill dan role-specific, paling sering terjadi di bidang kreatif dan teknis. Untuk jumlahnya, biasanya HR menugaskan kandidat untuk mengerjakan satu hingga dua skill test di rumah (melalui email), tetapi ada pula yang memberikan skill test langsung pada saat interview.

Untuk skill test yang bisa dikerjakan di rumah, kandidat harus mengirimkan hasilnya ke HR sebelum interview dengan user. Namun proses tersebut bisa berbeda setiap perusahaan.

Manfaat Menggunakan Skill Test

Manfaatkan skill test jika Anda ingin proses rekrutmen lebih efisien. Bahkan Anda memberikan kandidat peluang mencapai kesuksesan dalam peran barunya.

Merekrut kandidat yang tepat

Manfaat menggunakan skill test adalah perusahaan merekrut kandidat yang tepat. Karena recruiter akan menganalisis hasil tes bersama dengan hasil tes lain, interview, pengalaman kerja, serta reference check.

Menilai kualitas kandidat

Satu lowongan bisa mendatangkan puluhan hingga ribuan pelamar. Dengan skill test, HR dapat menilai kualitas serta menyaring kandidat potensial. Bahkan Anda bisa memetakan kandidat berdasarkan pengalaman kerja, keterampilan kerja yang dibutuhkan perusahaan, asal universitas, hingga dari platform mana mereka melamar. 

Menghemat waktu dan biaya rekrutmen

Jika ingin menghemat waktu dan biaya rekrutmen, gunakan skill test. Karena skill test lebih terukur dan user dapat melihat hasil kerja kandidat. HR dan user juga dapat menilai kandidat tentang bagaimana merespon tugas dan cara kerjanya. Dengan begitu, Anda lebih mudah memilih karyawan baru.

Memberikan pengalaman kepada kandidat

Tugas HR tak hanya menjalankan rekrutmen. HR juga harus memberikan engaging experience kepada kandidat. Karena skill test memberikan kesempatan kepada kandidat untuk menunjukkan keterampilan serta melihat antusiasme mereka dalam mengerjakan tes.

Membuat keputusan tepat secara hukum

Membuat keputusan perekrutan tepat secara hukum sangatlah penting. Skill test membantu tim Anda dalam meningkatkan objektivitas saat memilih kandidat. Jika proses rekrutmen dipertanyakan dari perspektif hukum, Anda dapat menunjukkan penggunaan skill test maupun alat tes sebagai salah satu bukti bahwa perusahaan tak melakukan penyimpangan.

Rambu-rambu Skill Test Dalam Proses rekrutmen

Wajar, jika perusahaan membuka rekrutmen karyawan baru, memperoleh ratusan CV, dan melakukan skill test ke semua kandidat.

Di sisi lain, HR perlu berhati-hati dalam memberikan skill test. Pasalnya, salah langkah saat memberikan tes dapat berpengaruh pada reputasi perusahaan. Maka tim HR dan manajemen perlu membuat rambu-rambu ketika memberikan skill test kepada kandidat.

Menentukan tujuan

Anda dan user wajib menentukan tujuan melakukan dan jenis skill test yang akan digunakan. Sesuaikan tujuan tersebut dengan posisi yang dibutuhkan, sehingga tim Anda dapat fokus menjalankan tes, menilai hasil tes dan menentukan kandidat yang sesuai.

Misal perusahaan membutuhkan desainer website, tes yang akan digunakan personality test dan tes membuat mockup website perusahaan (hard skill test), lalu tim perlu membuat kriteria desain sebagai penilaian.

Kriteria penilaian tes

Menyambung poin di atas, tim Anda perlu membuat kriteria penilaian tes untuk mengetahui keterampilan serta pandangan mereka terhadap posisi yang dilamar. Tanpa hal itu, kemungkinan tim Anda akan menghadapi kesulitan.

Misal skill test desain untuk desainer grafis, tim harus memiliki kriteria desain sesuai teori dan kreativitas tentang bagaimana kandidat menginterpretasi nilai, visi, dan misi perusahaan ke dalam desainnya secara sederhana.

Memilih tes yang tepat

Tes yang tepat adalah tes yang sesuai pekerjaan dan kebutuhan perusahaan. Misal skill test untuk social media specialist adalah membuat content planning di social media. User juga dapat meminta contoh caption untuk satu-dua konten di media sosial.

Hati-hati jika user meminta kandidat untuk melakukan “lebih”. Contohnya, menugaskan kandidat membuat content planning, mendesain konten (carousel post dan poster website), dan caption.

HR bisa bertanya kepada user, apakah tugas social media specialist harus bisa mendesain, apakah user membutuhkan karyawan yang multitasking, apakah mendesain adalah tugas utama, dan apakah tes desain sesuai dengan pekerjaan yang dibutuhkan.

Menentukan jumlah tes

Menentukan jumlah tes sangat tergantung dengan pekerjaan, tetapi Anda perlu rambu-rambu.

Jika memungkinkan, hindari memberikan tes yang berhubungan dengan proyek yang sedang dikerjakan user saat ini –untuk menghindari kesalahpahaman atau pemanfaatan ide tanpa izin– dan tentukan jumlah tes yang wajar –menghargai waktu kandidat–. Memang, kandidat membutuhkan pekerjaan tetapi bukan berarti waktu mereka hanya mengerjakan skill test.

Instruksi tes jelas dan singkat

Memberikan instruksi tes jelas dan singkat merupakan hal wajib, guna menilai hasil kerja karyawan sesuai kebutuhan perusahaan atau tidak. Biasanya instruksi tes memuat jenis tes, profil dan tema (jika ada), target pasar, penggunaan piranti lunak tertentu, format, tanggal pengumpulan tes, dan kapan mempresentasikan tes ke hadapan user (jika ada).

Memiliki kesepakatan dengan kandidat

Kesepakatan harus Anda miliki sebelum memberikan tes kepada kandidat. Pembuatan kesepakatan untuk menghindari salah paham yang mungkin terjadi di kemudian hari. Sebisa mungkin buat kesepakatan tertulis, misal:

• Katakan kepada kandidat bahwa hasil skill test adalah hak milik perusahaan.
• Hasil skill test untuk menilai keterampilan dan kemampuan kandidat.
• Perusahaan tak akan menggunakan tes untuk kepentingan komersial, jika kandidat menemukan ide, konten, atau hasil kerja perusahaan sama seperti yang dibuat kandidat, hal itu hanya kebetulan.
• Jika perusahaan tertarik dengan ide atau hasil kerja kandidat, perusahaan akan memberikan kompensasi kandidat dan berhak atas hak cipta tersebut.

Jika kandidat keberatan dengan kesepakatan tersebut, ia boleh tak melanjutkan proses rekrutmen. Karena ia berhak memutuskan atas karyanya.

Jangan memanfaatkan skill test kandidat

Rambu-rambu yang tak kalah penting adalah jangan memanfaatkan skill test kandidat untuk kepentingan apapun. Memang, Anda memegang semua hasil tes kandidat. Apakah etis “mengambil” skill test untuk keperluan bisnis?

Namun bila perusahaan menggunakan hasil kerja atau skill test kandidat tanpa meminta izin dan tidak ada kesepakatan sebelumnya. Bukan tak mungkin kandidat membicarakan cara kerja perusahaan ke orang lain, sehingga memengaruhi reputasi perusahaan.

Penutup

Menggunakan skill test dapat membantu perusahaan dalam merekrut kandidat yang sesuai kebutuhan. Namun HR juga perlu memiliki rambu-rambu pembelian tes untuk menghindari kesalahpahaman dan memperlihatkan bahwa perusahaan menghargai hasil kerja kandidat.