Masalah dan Tren Rekrutmen 2022-2023 | | HR NOTE Indonesia

Masalah dan Tren Rekrutmen 2022-2023

tren rekrutmen

Tren rekrutmen tak melulu soal teknologi. Sistem kerja pun menjadi tren sejak pandemi COVID-19 melanda Indonesia.

Sebut saja, sistem kerja hibrida (hybrid), work from home (WFH), dan rapat daring (online meeting). 

Bahkan pertanyaan kandidat tentang, “Kerjanya WFH atau WFO (work from office)?” ketika wawancara tahap awal seperti sesuatu yang harus dilakukan. Karena WFH termasuk tren kerja yang ingin mereka pertahankan.

Tren rekrutmen bukan hanya tentang sistem kerja. Ada tren lain yang perlu Anda ketahui untuk mengoptimalkan proses rekrutmen maupun meretensi karyawan.

Masalah Rekrutmen di Indonesia

masalah rekrutmen

Sebelum membahas tren rekrutmen, tim HR serta perekrut perlu memahami masalah yang menyangkut tenaga kerja di Indonesia. Pasalnya, masalah tersebut sangat berdampak dalam menemukan kandidat yang tepat.

Tingkat pengangguran tinggi

Berdasarkan Bagus Hendrayono, Managing Director Talent Hunts Indonesia, melalui Sakura Webinar Series, Rabu (20/07/2022), tingkat pengangguran di Indonesia cukup tinggi terutama di pasar tenaga kerja tidak terampil.

Walaupun Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) dari data Badan Pusat Statistik (BPS) pada Februari 2022 menunjukkan perbaikan dibanding Februari 2021, yakni dari 6,26 persen atau 8,75 juta orang menjadi 5,83 persen atau 8,4 juta orang.

Unskilled labor kita sangat tinggi. Sementara, kesempatan mendapatkan pekerjaan tidak sebanding dengan jumlah talent di segmen tersebut,” jelas Bagus.

Skill and talent gaps

Bagus mengatakan bahwa terdapat skill and talent gaps bahkan talent war di Indonesia. 

Ada indikasi sangat kuat bahwa profesional Indonesia yang terampil, baik eksekutif tingkat menengah maupun tingkat senior, sangat dibutuhkan oleh perusahaan, tetapi masih ada kekurangan bakat cukup besar di pasar tenaga kerja.

Dengan kata lain, permintaan skilled talent tinggi, tetapi ketersediaan mereka tidak terlalu tinggi. Secara prinsip ekonomi, ketika permintaan lebih tinggi daripada pasokan barang atau jasa, maka harga akan naik secara sporadis.

“Makanya, orang akan digaji lebih besar daripada yang seharusnya. Karena kadang-kadang perusahaan tidak punya pilihan, selain melakukan hal itu.”

Biaya tinggi

Skill and talent gaps berpengaruh terhadap bisnis, terutama soal pengeluaran

Biaya operasional seperti gaji dan beban perusahaan semakin naik, tetapi dari sisi keterampilan dan kinerja karyawan tidak ada kenaikan. Akhirnya, biaya rekrutmen menjadi meningkat dan terkadang tidak berbanding lurus dengan peningkatan performa perusahaan.

“Fake” degrees

Ini bukan tentang ijazah palsu. Ini mengenai kompetensi seseorang dengan tingkat pendidikan terkadang tidak sebanding lurus.

Bagus mengatakan ada karyawan yang memiliki degree tinggi–jenjang magister– tetapi kompetensinya jauh dari degree. Di beberapa kasus, ada karyawan lulusan SMA yang memiliki kompetensi lebih bagus dari lulusan S2.

“Saya selalu bilang ke teman-teman HR atau klien, lebih baik fokus ke kompetensinya daripada ke degree. Karena mostly relevansinya selalu berjalan positif, antara degree dan kompetensi. Itu berlaku buat saya juga.”

Tren Rekrutmen 2022-2023

tren rekrutmen

Untuk memaksimalkan bisnis, perusahaan memerlukan sumber daya manusia. Maka, perusahaan perlu melakukan rekrutmen. 

Karena dalam proses rekrutmen, perusahaan–melalui tim HR–menemukan calon karyawan untuk mendukung tujuan bisnis. Meskipun ada tren yang harus dihadapi oleh tim HR maupun perekrut.

Tren tak hanya berarti hal terkini. Namun, tren juga diartikan tentang sesuatu yang berubah dan/atau berkembang.

Di lingkup rekrutmen, setidaknya ada delapan tren rekrutmen yang muncul mulai dari 2022 hingga tahun depan.

#1 Sistem kerja hibrida 

Tren saat ini dan ke depan yang banyak diidam-idamkan oleh karyawan adalah sistem kerja hibrida. Sistem ini akan tetap ada dan semakin menjadi hal lumrah.

Bagus menyampaikan bahwa organisasi menerapkan sistem kerja di tempat sepenuhnya berisiko kehilangan hingga 39 persen tenaga kerjanya. Sebaiknya, perusahaan perlu membuat model baru untuk lingkungan hibrida.

Perusahaan dapat merancang pekerjaan dengan menitikberatkan fleksibilitas berfokus kepada karyawan, keterhubungan dengan budaya perusahaan, dan kepemimpinan

Perlu diingat bahwa tidak semua fungsi dapat menerapkan sistem kerja hibrida. Misalnya, beberapa fungsi di industri manufaktur yang harus beroperasi 24/7 tidak bisa hibrida, tetapi petugas call center perusahaan asuransi sudah menerapkan WFH.

#2 Ketersediaan kandidat terbatas

Saat ini, perekrut kesulitan mencari kandidat sesuai kriteria. Kehadiran mereka seolah sangat terbatas. Kemungkinannya adalah:

  • Permintaan sedang tinggi 

Awal pandemi, banyak perusahaan yang merumahkan karyawannya. Ketika kegiatan bisnis mengarah ke normal, mereka kembali menjalankan bisnis dan merekrut banyak karyawan.

  • Kandidat telah terdistribusi

Karyawan yang dulu di-PHK sudah kembali bekerja di perusahaan yang sedang melanjutkan rencana ekspansi atau perusahaan dari industri lain. 

#3 Employee wellbeing adalah kunci

Di sisi perusahaan, banyak dari mereka sudah memperkenalkan employee wellbeing. Di sisi karyawan, mereka tak selalu berpikir tentang uang. 

Alhasil banyak perusahaan berinvestasi program employee wellbeing dua tahun belakangan ini. Program tersebut untuk menarik kandidat sekaligus mempertahankan karyawan. Program bisa berupa:

  • Menyediakan nursing room untuk ibu menyusui.
  • Memperbolehkan ibu mengajak anak balitanya ke kantor seminggu atau sebulan sekali.
  • Memberikan kegiatan bersifat emosional dan spiritual, seperti yoga, meditasi, dan lainnya.
  • Memiliki kegiatan yang menyenangkan seperti nonton film di bioskop atau makan malam secara berkala.

#4 Area rekrutmen semakin luas

Indonesia merupakan negara kepulauan yang besar. Oleh karena itu, area rekrutmen semakin luas, terlebih diperkuat oleh efek pandemi COVID-19.

Di satu sisi, hal itu keuntungan bagi negara karena luas negara berpotensi mendatangkan peluang besar. Di sisi lain, justru hal ini membuat rekrutmen lebih challenging.

Misalnya, perusahaan akan membuka kantor di Batam pascapandemi, tetapi tim perekrut tidak menemukan kandidat yang sesuai di kota tersebut. Maka ambil kandidat dari wilayah lain untuk ditempatkan di Batam, meski harus menyediakan tempat tinggal. 

Jika hal itu sepadan dengan dengan hasil bisnis, tentu perusahaan tak masalah untuk melakukannya.

#5 Turnover akan bertambah

Sistem kerja hibrida telah menjadi harapan dasar bagi sebagian besar karyawan dan kandidat akan mengejar hal itu.

Meski seseorang telah bekerja di sebuah perusahaan–yang telah menerapkan bekerja di kantor–, tetapi ia akan mencari pekerjaan baru atau bertanya ke teman atau jaringannya tentang lowongan pekerjaan yang menjalankan sistem kerja hibrida.

Jika ada kesempatan, karyawan akan dengan mudah meninggalkan pekerjaan saat ini. Selain itu, perusahaan yang menerapkan WFH, lalu mengajak WFO, karyawan tak segan untuk resign. Alhasil, turnover akan meningkat secara signifikan.

#6 Kesempatan promosi

Kesempatan promosi menjadi tren tersendiri di tengah pandemi COVID-19.

Suatu penelitian memperlihatkan bahwa 76 persen manajer mengatakan karyawan yang bekerja di kantor lebih mungkin dipromosikan daripada bekerja jarak jauhHal itu menyangkut penerapan diversity, equity, and inclusion (DEI) yang tidak berjalan baik. 

Perempuan dan karyawan dari kelompok yang kurang terwakili cenderung ingin memanfaatkan pekerjaan fleksibel, sehingga terjadi bias kedekatan dan ketidakadilan di lingkungan kerja, termasuk promosi. 

#7 Peran ganda manajer 

Sistem kerja hibrida berpeluang mengurangi interaksi langsung secara spontan di tempat kerja. 

Manajer pun harus lebih berhati-hati dalam membangun dan mengembangkan hubungan dengan anggota timnya. Karena hubungan karyawan dan manajer sangat penting dalam membentuk employee engagement.

Maka, tim HR HR perlu mempersiapkan manajer untuk peran ganda, yakni selain menjadi pemimpin, ia harus mampu mengelola persepsi karier anggota timnya dan menyambungkan mereka ke budaya organisasi. Lengkapi manajer dengan tools yang dibutuhkan.

Misalnya, sistem kerja hibrida meningkatkan trust issues, maka manajer bisa mengadakan sharing session seminggu sekali selama 90 menit.

#8 Empat hari kerja

Sistem empat hari kerja telah menjadi tren rekrutmen. Bahkan bekerja selama empat hari dianggap sebagai nilai plus oleh kandidat di luar sana.

Persaingan tenaga kerja, inflasi, dan efek pandemi memberikan tekanan terhadap perusahaan. Tak sedikit perusahaan yang belum mampu memberikan kenaikan gaji dengan cepat.

Jadi, perusahaan perlu memikirkan kembali EVP untuk mempertahankan karyawan berprestasi. Salah satunya, manajemen bersama tim HR meninjau proses kerja lebih pendek, yaitu empat hari kerja.

Penutup 

Tren rekrutmen akan selalu ada di depan tim HR dan perekrut. Kehadiran tren tersebut bukan untuk dihindari atau ditakuti.

Tim HR dan manajemen dapat memanfaatkan tren rekrutmen untuk meninjau kembali strategi perekrutan, mengembangkan program learning and development, merumuskan sekaligus memberikan kesempatan karyawan melalui rekrutmen internal, hingga memiliki cara yang lebih kreatif untuk menarik kandidat.

Comment