Kini para pencari kerja memiliki wadah terbuka untuk saling berbagi review mengenai pengalaman kerja dan perusahaan tempat mereka bekerja. Beberapa hal yang sering mereka ulas antara lain; informasi gaji, kompensasi & benefit, dan proses interview.

“I have three rounds of interviews, the second one was mostly behavioral question and case study. It was pretty easy,” adalah kesaksian yang lumrah didapati dalam ulasan-ulasan karyawan.

Bagi kandidat, interview berbasis behavioral event mungkin terasa mudah. Tingkat kesulitannya rendah, tidak seperti pertanyaan interview yang menitikberatkan asesmen kemampuan teknis.

Namun bagi staff human resource, behavioral event interview justru bernilai tinggi. Karena metode wawancara itu sangat berguna untuk menakar karakter dan perilaku seorang kandidat dalam situasi-situasi kritis yang mungkin terjadi di masa mendatang.

Kandidat A dan B boleh jadi memiliki kemampuan teknis yang mumpuni, tapi apakah cara mereka bekerja, mengatasi krisis, dan bekerja dalam tim bakal cocok dengan kultur dan suasana kerja dalam perusahaan Anda?

Tak jarang, user justru mempertimbangkan banyak hal di luar kemampuan teknis sang kandidat. Bagaimana jika ia cerdas dan ahli di bidangnya, namun kemampuan berkomunikasi dan problem solving-nya kurang tepat?

Mengenal Teknik Behavioral Event Interview

Sejarah dan pengertian teknik Behavioral Event Interview

Teknik ini pertama kali dirancang oleh seorang psikolog Amerika, David McClelland, sekitar tahun 1970. McClelland juga memperkenalkan konsep iceberg, yang artinya; perilaku, pengetahuan, dan keahlian hanyalah tampak di permukaan seperti ujung bongkahan es.

Faktor-faktor yang melatarbelakangi perilaku justru tersembunyi di dasar, seperti sebagian besar bongkahan es yang tersembunyi di bawah permukaan air laut.

Anda perlu menggali lebih dalam untuk mengetahui keseluruhan gambaran komprehensif perilaku kandidat Anda.

Pertanyaan-pertanyaan dalam interview behavioral event digunakan dan dimanfaatkan untuk penggalian ini.

Secara sederhana, behavioral event interview adalah teknik wawancara yang digunakan untuk mengevaluasi perilaku kandidat dalam situasi tertentu di masa lalu, tujuannya untuk memprediksi kinerja kandidat di masa mendatang.

Pertanyaan-pertanyaan yang dilontarkan melalui teknik ini bersifat terbuka dan situasional. Kandidat diminta untuk menceritakan pengalamannya menangani krisis, melaksanakan jobdesc beserta tantangannya, dan bagaimana mereka berperilaku pada situasi tertentu.

Beberapa aspek yang dapat Anda gali dalam behavioral event interview antara lain:

• Problem solving
• Team work
• Kegagalan yang pernah dihadapi
• Kepemimpinan
• Dan hal-hal yang sering memicu stress pada diri kandidat.

Kandidat mungkin tidak menyadari, namun jawaban-jawaban yang mereka berikan secara implisit menginformasikan banyak hal; kesadaran diri, ketahanan diri, rasa empati terhadap sesama karyawan, dan masih banyak aspek lainnya.

Kenapa recruiters menggunakan teknik ini?

Kendati hasil yang didapat dari wawancara behavioral adalah spekulasi, teknik wawancara ini akan menghasilkan banyak faktor mendetail yang Anda dan user butuhkan untuk menakar potensi kesuksesan kandidat, sekaligus memprediksi kecocokannya untuk bekerja di perusahaan Anda.

User membutuhkan kualitas tertentu untuk mengisi suatu posisi. Karena tiap perusahaan memiliki kultur kerja dan dinamika yang berbeda.

Jika perusahaannya bergerak di bidang digital marketing dan ia membutuhkan seorang senior copywriter, maka ia membutuhkan kandidat yang tidak hanya pandai menulis, tetapi juga kandidat yang kreatif, jeli, dan mampu menangani kendala tanpa banyak asistensi.

Jika user membutuhkan seorang public relations untuk perusahaan batu bara, maka ia membutuhkan kandidat yang tahan banting menghadapi backlash, bersikap tenang, dan cerdas meminimalisir potensi konflik.

Semua kualitas non-teknis yang Anda butuhkan dalam seorang kandidat untuk mengisi jabatan tertentu, dapat Anda peroleh melalui behavioral event interview.

Kelebihan dan Kekurangan Behavioral Event Interview

Banyak kelebihan dalam teknik interview behavioral yang bermanfaat bagi Anda dan user. Setting wawancara behavioral cenderung bernuansa santai dan friendly, memungkinkan kandidat untuk merasa nyaman dan kooperatif menjawab pertanyaan.

Suasana interview yang ramah memungkinkan kandidat tak hanya menunjukkan bagaimana pola pikirnya dalam situasi-situasi tertentu. Anda juga dapat menelisik bagaimana sifat dan kepribadian kandidat yang muncul secara natural.

Namun, tak ada metode interview yang 100% berkontribusi pada hasil rekrutmen. Behavioral event interview pun demikian, teknik ini memiliki kekurangan yang berpotensi menimbulkan persoalan di masa depan.

Karena behavioral interview bersifat terbuka dan kandidat dipersilakan menjawab pertanyaan sebebas-bebasnya, ada kemungkinan besar para kandidat telah mempelajari strategi wawancara behavioral.

Fenomena ini sebenarnya tidak hanya terjadi pada metode wawancara behavioral. Saat ini, para pencari kerja bahkan dengan sangat mudah dapat mengakses informasi penting mengenai psikotes.

Semua informasi yang tersedia di buku-buku tips rekrutmen, juga saran-saran yang dibagikan secara gratis di media sosial, memungkinkan kandidat untuk mengakali tes seleksi dengan baik.

Apalagi dalam wawancara behavioral yang notabene membutuhkan kandidat untuk bercerita. Kandidat bisa saja berbohong, melebih-lebihkan cerita untuk menaikkan bargaining demi meyakinkan Anda selaku pewawancara.

Selain itu, ada juga kemungkinan cerita yang dilontarkan kandidat tidak seluruhnya menggambarkan potensi dirinya sendiri.

Hal ini bisa disebabkan oleh rasa nervous, ataupun excitement yang tak terkendali ketika kandidat bercerita.

Cara dan Tips Melakukan Teknik Behavioral Event Interview

Bagaimana caranya melakukan interview behavioral secara efisien dan efektif?

Ada beberapa tips yang dapat Anda lakukan. Glassdoor merangkum empat poin yang perlu Anda perhatikan.

1. Strategis memilih pertanyaan

Waktu Anda untuk mewawancarai kandidat sangat terbatas. Oleh sebab teknik interview ini bersifat terbuka dan cenderung santai, jangan sampai pertanyaan Anda melebar ke mana-mana tak tentu arah.

Maka penting bagi Anda untuk menyiapkan poin-poin pertanyaan secara matang. Pertimbangkan apa fungsi pekerjaan pada posisi yang hendak diisi, dan bagaimana kaitannya dengan kultur kerja dan nilai-nilai perusahaan Anda.

Kualitas apa yang harus dimiliki oleh karyawan dalam jabatan dan posisi tersebut?

2. Konsisten

Konsistenlah dalam bertanya. Berikan semua kandidat pertanyaan yang sama, sehingga Anda dapat mengomparasi jawaban secara setara, apple to apple.

3. Pembagian pertanyaan

Siapkan pertanyaan untuk masing-masing pihak yang terlibat. Anda sebagai human resource, user sebagai hiring manager, dan pihak lain yang berwenang menentukan hasil final perekrutan, mesti memiliki pertanyaan yang berbeda.

Jangan sampai kandidat diberi pertanyaan yang sama dan menjawab jawaban yang sama berulang kali dalam tiap tahap interview.

4. Evaluasi dan pengukuran

Jika memungkinkan, buatkan daftar indikator yang dapat Anda gunakan untuk scoring sederhana. Untuk mengecek apakah jawaban kandidat sesuai dengan indikator yang Anda buat.

Contoh Pertanyaan dalam Behavioral Event Interview

Anda dapat memodifikasi pertanyaan sesuai dengan jobdesc dan kultur kerja perusahaan Anda. Namun umumnya, terdapat pakem yang biasa digunakan interviewer dalam menyusun pertanyaan.

Pertanyaan ini biasa dikenal dengan STAR, yang artinya; situation, task, action, result.

• Situation

Kandidat akan ditanya situasi apa yang pernah dihadapi di masa lalu. Situasi itu mesti berkaitan erat dengan tugas dan jabatannya pada pekerjaan lama.

• Task

Kandidat lantas ditanya apa keterlibatannya dalam situasi tersebut? Apa yang mereka pikiran dan rasakan saat situasi tersebut terjadi?

• Action

Tanyakan apa tindakan yang diambil kandidat saat menghadapi situasi itu. Bagaimana cara kandidat mengeksekusi penanganannya? Pertanyaan ini berguna untuk menilai kompetensi kandidat.

• Result

Kandidat ditanya apa hasil yang dicapai saat itu? Apakah berhasil ataukah gagal? Keberhasilan yang dicapai pun mesti ditilik dari sisi perusahaan, bukan hanya berdasarkan kesaksian personal.

Namun di luar guidelines STAR, Anda dapat menyusun pertanyaan sesuai dengan kualitas yang dibutuhkan user dan perusahaan Anda.

Beberapa pertanyaan umum yang dapat Anda lontarkan kepada kandidat antara lain:

• Pernahkah Anda membuat kesalahan? Bagaimana cara Anda memperbaikinya?
• Bagaimana Anda bekerja saat ada tekanan besar?
• Pernahkah Anda memutuskan hal yang tak lazim dalam jobdesc, dan bagaimana Anda mengeksekusinya?
• Pernahkah Anda bekerja dengan rekan dari divisi lain? Bagaimana cara Anda berkolaborasi dengan mereka?
• Bagaimana cara Anda meraih target yang Anda tetapkan?
• Pernahkah Anda gagal? Bagaimana respon Anda saat mengetahui kegagalan Anda?
• Pernahkah Anda bekerja dengan rekan yang kurang responsif dan tidak kooperatif? Bagaimana Anda mengatasinya?

Anda juga dapat menyusun pertanyaan berdasarkan deskripsi pekerjaan dan beragam jenis soft skill yang dicari user.

Mewawancara kandidat customer service dan senior staff tentu membutuhkan daftar pertanyaan yang berbeda.

Jika Anda ingin mengetahui time management pada kandidat, Anda dapat bertanya, “Pernahkah Anda mengerjakan banyak project? Tekanan dan bebannya tentu berat, bagaimana Anda menyelesaikan semuanya?”

Jika Anda ingin melihat bagaimana kandidat berkomunikasi, Anda dapat bertanya, “Pernahkah Anda berhadapan dengan rekan kerja atau klien yang buruk dalam berkomunikasi? Bagaimana cara Anda menghadapi mereka?”

Penutup

Behavioral event interview sangat lumrah digunakan dalam proses rekrutmen. Ada kelebihan dan kekurangannya tentu saja. Namun jika Anda menyusun pertanyaan dengan benar, kemungkinan kecil kandidat dapat mengakali interview.

Anda perlu memperhatikan deskripsi pekerjaan dan kualitas yang dibutuhkan user serta perusahaan untuk menyusun pertanyaan-pertanyaan tersebut.

Pastikan Anda mengobservasi dengan jeli dan menganalisa jawaban kandidat dengan benar, lalu komunikasikan poin-poin dan hasil interview kepada user. Ketepatan seorang kandidat untuk mengisi posisi kosong juga bergantung pada peran Anda.