Amerika Serikat masih mengalami great resignation. Berdasarkan survei McKinsey, sejak April 2021, lebih dari 19 juta karyawan di AS mengundurkan diri dari pekerjaan mereka.

Saat pandemi COVID-19, karyawan AS banyak mengalami perubahan, baik di pekerjaan maupun kehidupan pribadi. Hal tersebut mengakibatkan mereka merasa kelelahan dan tak sedikit yang berduka.

Oleh sebab itu, mereka menginginkan hubungan sosial dan interpersonal yang baik dengan rekan kerja serta manajer. Mereka juga menginginkan interaksi yang bermakna dengan organisasi.

Namun banyak perusahaan yang gagal berinvestasi dalam employee experience. Mereka juga tidak bisa memenuhi fleksibilitas di tempat kerja. Akibatnya para karyawan mengundurkan diri. Bahkan mereka berani resign tanpa memiliki pekerjaan pengganti.

Bagaimana di Indonesia?

Seorang praktisi HR mengatakan bahwa Indonesia justru akan mengalami great attraction pada tahun depan. Ia juga membicarakan alasan di balik great attraction.

Untuk lebih jelas mengenai great attraction dan great resignation, ikuti ulasan di bawah ini.

Definisi Great Resignation

Microsoft mensurvei lebih dari 30.000 pekerja global dan hasilnya menunjukkan 41% karyawan mempertimbangkan untuk berhenti atau mengubah profesi pada 2021. Sedangkan survei Personio, perusahaan perangkat lunak HR di Inggris dan Irlandia, menunjukkan 38% karyawan berencana resign pada enam bulan hingga satu tahun ke depan.

Dari kondisi tersebut, beberapa ekonom menyebutkan peristiwa itu sebagai great resignation atau big quit atau pengunduran diri massal.

Apa itu great resignation? Apa penyebabnya?

Great resignation merupakan kondisi ekonomi yang menggambarkan para pekerja berbondong-bondong mengundurkan diri dari pekerjaan mereka secara sukarela. Pengunduran diri massal dimulai sejak awal 2021 di AS dan memicu pergeseran prioritas.

Alison Omens, Chief Strategy Officer JUST Capital, perusahaan penyedia jasa riset, mengatakan bahwa awal pandemi mengingatkan kita bahwa manusia bukanlah mesin.

Karyawan pun merasa mereka bukan mesin dan khawatir terhadap kondisi kesehatannya, khawatir tentang anak-anak, hingga ketidakamanan finansial. Karyawan mengharapkan perusahaan meringankan kekhawatiran mereka. Ketika perusahaan gagal memahami atau memenuhi kebutuhan karyawan, mereka tak ragu untuk mengundurkan diri.

Great Resignation Sedang dan Masih Berlangsung 

Survei McKinsey di Australia, Kanada, Singapura, Inggris, dan AS memperlihatkan 40% karyawan mengatakan kemungkinan mereka akan berhenti bekerja dalam tiga sampai enam bulan ke depan dan 18% karyawan hampir pasti akan resign.

Selain itu, great resignation dapat berlangsung bertahun-tahun jika dilihat dari data. Sebanyak 50% pengusaha mengaku kehilangan karyawan lebih besar dibanding tahun-tahun sebelumnya. Sedangkan 64% pengusaha memperkirakan masalah akan berlanjut atau memburuk selama enam bulan ke depan.

Karyawan berani resign tanpa pekerjaan pengganti

McKinsey menyatakan bahwa karyawan berani resign tanpa memiliki pekerjaan pengganti. Hal itu terlihat dari 40% karyawan AS di berbagai industri.

Pegawai kantoran mengatakan mereka mengundurkan diri sebelum mendapatkan tempat kerja baru. McKinsey menyebutkan kondisi ini yang membedakan great resignation dengan siklus rekrutmen, yakni karyawan mengundurkan diri karena bergabung ke perusahaan lain.

Karyawan yang puas terhadap pekerjaan pun bisa resign

Sebanyak 60% responden yang puas terhadap pekerjaannya mengatakan mereka tak akan resign dalam tiga hingga enam bulan ke depan. Namun mereka terbuka dengan segala kemungkinan, terlebih jika ada perusahaan yang memberikan fasilitas bekerja jarak jauh.

Di sisi lain, 65% responden menyatakan tetap bekerja di perusahaan yang sama karena lokasi kerja dan tempat tinggal di kota yang sama. 90% responden juga tidak akan resign karena perusahaan memiliki kebijakan bekerja jarak jauh.

Perusahaan tidak bisa memahami karyawan

Untuk mengatasi great resignation, jajaran eksekutif senior harus memahami alasan karyawan resign. Karena selama ini, mereka sulit memahaminya.

Contohnya, ketika eksekutif ditanya alasan karyawan resign, mereka menjawab karena kompensasi, work–life balance, dan jaminan kesehatan. Mereka tidak melihat alasan hal tersebut sebagai masalah. Ini adalah kondisi di mana eksekutif tidak memahami karyawan.

Hasil survei memperlihatkan bahwa karyawan lebih memprioritaskan faktor relasional. Sedangkan perusahaan lebih fokus pada faktor transaksional.

“Kadang perusahaan tidak mengerti cara menghargai karyawan itu bagaimana, sehingga mereka memberikan rewards ke semua karyawan. Sebenarnya yang harus dilakukan adalah memetakan dulu posisi karyawan yang menyumbangkan profitabilitas pada proses bisnis,” kata Audi Lumbantoruan, Country Managing Director at EngageRocket, kepada HRNote, Senin (22/11/2021).

Definisi Great Attraction

Apakah Indonesia akan mengalami great resignation?

“Di Indonesia akan ada great attraction, bukan great resignation. Kenapa? Karena great attraction itu membantu organisasi untuk mendapatkan talent yang lebih baik. Mereka juga tahu bahwa banyak orang yang sedang jenuh, sehingga perusahaan akan berlomba-lomba mencari kandidat terbaik yang sedang jenuh,” ujar Audi.

Di masa pandemi, lanjut Audi, kemungkinan perusahaan kehilangan karyawan tetap ada. Namun orang Indonesia tidak seperti warga AS, mereka tidak mau langsung resign. 

“Yang terjadi justru sebaliknya, perusahaan akan semakin agresif untuk mencari talent. Bukan karena mereka resign, ya.”

Great resignation datang dari sisi push factor-nya atau faktor dari dalam, yaitu perusahaan. Sedangkan great attraction muncul dari pull factor atau faktor dari luar, yaitu sisi kompetitor. Dengan kata lain, pasar tenaga kerja berusaha memberikan kemasan menarik untuk memperoleh kandidat terbaik.

Great attraction adalah perusahaan memanfaatkan momen great resignation untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan talent yang mereka butuhkan.

Tujuannya untuk menciptakan perusahaan berkembang pesat pascapandemi dan memperoleh kandidat terbaik sesuai kebutuhan.

6 Langkah Perusahaan Menciptakan Great Attraction

Tak hanya Audi yang menyatakan great attraction. McKinsey pun menjelaskan bahwa perusahaan bisa mengubah great resignation menjadi great attraction.

Pasalnya, perusahaan konsultan manajemen asal AS ini menemukan banyak perubahan dalam lanskap dunia kerja.  McKinsey menyarankan kepada manajemen perusahaan agar mendengarkan karyawan mereka. Tak ada salahnya juga melibatkan mereka untuk menentukan rencana dan solusi kerja.

Untuk menciptakan great attraction, McKinsey menganjurkan manajemen maupun pengambil keputusan melakukan hal ini:

1. Pilih pemimpin yang memotivasi

Pemimpin toxic adalah seseorang yang tidak menghargai usaha karyawan atau anggota timnya. Jika perusahaan yang melindungi orang seperti itu, ia tidak bisa memotivasi timnya untuk meningkatkan kinerja.

Sebaiknya manajemen dan HR memilih dan/atau melatih pemimpin agar memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik kepada tim, memahami tugas dan alur kerja, serta mengetahui kebutuhan timnya.

2. Orang tepat di tempat yang tepat

Apakah perusahaan telah menempatkan orang yang tepat di posisi tepat, khususnya posisi pemimpin (eksekutif dan manajer)? 

McKinsey melaporkan banyak perusahaan memiliki orang tepat tetapi tidak di posisi tepat. Karena saat lingkungan kerja menjadi hybrid atau virtual, tak sedikit pemimpin yang mengalami masalah karena tidak mampu mengelola tim.

3. Cek kembali budaya perusahaan 

Cek kembali budaya perusahaan. Apakah budaya tersebut masih relevan dengan situasi saat ini? Apakah budaya perusahaan masih mendukung kinerja bisnis dan karyawan? Apakah perlu diubah atau dilakukan penambahan kebijakan lain? Termasuk mereviu kebijakan yang dijalankan kala new normal.

4. Reviu pemberian gaji dan fasilitas

Jika Anda melihat masalah pengunduran diri karyawan adalah gaji, maka secara tidak langsung, karyawan akan menganggap hubungan mereka dan perusahaan adalah transaksional.

Gaji dan fasilitas adalah hal penting. Namun jangan lupa untuk memberikan penghargaan atas kinerja karyawan. Tak ada salahnya pula mereviu penambahan gaji dan tunjangan atau fasilitas.

“Kalau perusahaan punya uang dan capability, why not? Kadang-kadang, ini menjadi akselerasi untuk membuat karyawan stay, tetapi jangan dipaksakan. Ikuti saja kondisi yang ada,” Founder & Chairman FTHR menambahkan informasi.

Audi mengatakan, yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah:

Pertama, wajib memberikan hak karyawan berupa gaji sesuai standar setiap bulan dan mengikuti peraturan pemerintah tentang kenaikan gaji. 

Kedua, memberikan fasilitas dan bonus yang sifatnya tidak wajib.

“Itu kadang-kadang disalahartikan menjadi wajib. Padahal itu sebenarnya willingness perusahaan kalau mau appreciate people.”

5. Menyediakan jalur karier karyawan

Karyawan akan mencari pekerjaan yang memberikan jalur karier lebih baik dan kuat. Mereka juga menginginkan pengakuan dan pengembangan karier. Apakah perusahaan Anda menyediakan hal tersebut?

Menurut McKinsey, mempromosikan peran baru sekaligus memberikan penambahan level dalam posisi mereka merupakan cara cepat memberikan pengakuan dan pengembangan karier karyawan.

Waffle House, restoran waralaba AS, menawarkan tiga level untuk grill position. Koki pemula disebut Grill Operator, koki dengan beberapa tahun pengalaman disebut Master Grill Operator, dan koki terbaik disebut Rockstar Grill atau Elvis on the Grill.

6. Mendorong konektivitas antar karyawan

Mendorong konektivitas antar karyawan bermanfaat bagi perusahaan. Walaupun hal itu membutuhkan perhatian yang cukup besar dari manajemen dan kerja sama dengan semua pihak.

Misal membuat kanal Slack untuk memposting foto dan cerita antar karyawan, karyawan yang memiliki anak balita bekerja dari rumah untuk mengurangi mobilitas sekaligus melindungi sang anak, atau membuat acara virtual secara berkala.

Penutup

Memang, Indonesia jauh dari kondisi great resignation. Menurut Audi Lumbantoruan, orang Indonesia tidak seekstrim orang AS, yang belum memiliki pekerjaan pengganti tetapi berani mengundurkan diri.

Namun jangan mengabaikan alasan karyawan resign. Perusahaan dapat memanfaatkan pandemi dan kejenuhan karyawan dengan menjalankan program great attraction yang fokus dalam aspek relasional karyawan, yang kerap diabaikan selama ini.

Dalam praktiknya, perusahaan bisa lebih memahami karyawan, menyelaraskan manfaat dengan prioritas karyawan saat ini, dan membantu pemimpin mempunyai keterampilan memimpin serta menginspirasi. Alhasil perusahaan mampu mempertahankan karyawan terbaiknya.