HR atau perekrut tak bisa menghindari masalah dalam rekrutmen. Meskipun Anda telah melakukan proses rekrutmen sesuai prosedur.

Sebagai perekrut, Anda bertugas membantu perusahaan menemukan kandidat terbaik sesuai posisi yang sedang dibutuhkan. Untuk mendukung pekerjaan tersebut, Anda harus mengikuti perkembangan dunia karir dan siap menghadapi tantangan selama proses rekrutmen.

Jika di tengah proses, Anda menjumpai masalah dalam rekrutmen, segera lakukan perbaikan dan jangan sungkan meminta bantuan ke rekan kerja. Anda juga perlu mengetahui masalah yang sering muncul saat rekrutmen dan solusinya. 

11 Masalah Dalam Rekrutmen dan Solusinya

Tugas utama perekrut adalah menemukan kandidat tepat berdasarkan kriteria jabatan. Bahkan dia mampu merampingkan proses perekrutan.

Sebaliknya, kalau Anda kesulitan memperoleh kandidat atau sering menemukan karyawan resign setelah tiga bulan kerja, segera evaluasi perekrutan yang dijalankan. Sebagai perekrut, Anda wajib mengikuti perkembangan pasar ketenagakerjaan dan siap menghadapi tantangan yang akan terjadi selama proses rekrutmen. 

Sekilas itu adalah hal kecil, tetapi jangan menyepelekan. Karena kesalahan bisa datang saat Anda mengentengkan hal kecil. Ada baiknya, perekrut mengetahui hambatan dan potensi masalah yang mungkin akan dihadapi di masa mendatang.

#1 Tidak membuat job description akurat

“Kenapa user tidak sreg dengan kandidat setelah interview, yah?”

“Berdasarkan CV kandidat, kenapa yang masuk tidak seperti kriteria?”

Jika Anda sering mempertanyakan hal di atas, coba cek job description yang telah ditulis. Apakah kriteria kandidat yang dibutuhkan susah sesuai dengan job description atau belum?

Solusi 

Sebaiknya, buat deskripsi pekerjaan dengan jelas, akurat, dan menarik. Hindari pula menulis semua keterampilan yang “tinggi” di job description.

Kenyataannya, hanya sekitar 60% keterampilan yang diperlukan untuk perekrutan baru. Sisanya, keterampilan akan didapatkan atau dipelajari atau dilatih di tempat kerja.

#2 Tidak melihat potensi dari internal

Terkadang kandidat terbaik ada di sekitar Anda. Hanya saja Anda tidak menyadarinya. 

Solusi 

Sempatkan waktu untuk melihat potensi karyawan atau rekan kerja Anda. Manfaat yang akan Anda peroleh dengan merekrut internal, antara lain:

• Menghemat waktu dan biaya untuk job ads.
• Membentuk jalur karier karyawan dengan promosi dan pelatihan, yang berdampak meningkatkan moral karyawan.
• Karyawan familiar terhadap budaya, visi, dan misi perusahaan, sehingga tak butuh waktu lama untuk beradaptasi ke posisi baru.
• Karyawan dapat meningkatkan produktivitas dalam peran barunya dibanding karyawan baru.

#3 Mengandalkan wawancara

Hal jamak kalau user atau manajer hanya mengandalkan wawancara untuk menerima kandidat. Alasannya, untuk mempersingkat waktu dan telah mengenal kandidat.

Namun keterampilan seseorang bisa berubah, begitu pula aspek pekerjaan. Hal itu berhubungan ketika dia kerap menggunakannya atau tidak dalam pekerjaan sehari-hari. 

Solusi 

HR dan user memberikan skill test untuk mengetahui kemampuan terkini dari kandidat. 

Laszlo Bock, CEO dan cofounder HUMU, dulu Senior Vice President of People Operations Google, mengatakan dalam buku Work Rules! bahwa kebanyakan wawancara itu membuang waktu. Pasalnya, sebagian besar pewawancara menghabiskan waktu mereka untuk mengonfirmasi kesan yang mereka bentuk dari pelamar dalam 10 detik pertama saat mereka bertemu kandidat.

#4 Merekrut kandidat kurang berkualitas

Ada manajer yang cenderung merekrut kandidat kurang berkualitas. Manajer seperti itu, tidak mau mempekerjakan karyawan yang lebih berbakat darinya, karena khawatir posisinya terancam.

Ketika seseorang ditetapkan sebagai karyawan baru, ia hanya bertahan beberapa bulan. Alasannya dia tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya. Ujung-ujungnya, HR harus mencari kandidat lagi.

Solusi

Meski karyawan yang diterima kurang berkualitas, HR dapat memberikan masukan kepada manajer untuk meningkatkan keterampilan pada karyawan tersebut. Misalnya, memberikannya program pelatihan, coaching, atau mentoring.

#5 Mendiskriminasi kandidat

Hindari mendiskriminasi kandidat di lingkungan kerja, termasuk dalam proses rekrutmen. Misalnya, mendiskriminasi berdasarkan latar belakang, kelas sosial, etnis, usia, atau jenis kelamin.

Solusi

Tidak mendiskriminasi dalam bentuk apa pun. Saat menerima kandidat terlepas dari pembedaan perlakuan, Anda akan memiliki talent pool yang dapat meningkatkan peluang dalam perekrutan kandidat terbaik bagi organisasi.

#6 Tidak mengetahui pasar tenaga kerja 

Masalah berikutnya adalah Anda tidak mengetahui pasar tenaga kerja. Perusahaan yang hanya memiliki satu HR di perusahaan dan tidak memiliki informasi terkini mengenai pasar ketenagakerjaan cenderung mengalami kesulitan saat mencari kandidat terbaik.

Solusi

Menggunakan jasa recruitment agency merupakan solusi tepat bagi perusahaan Anda.

Dengan begitu, HR perusahaan dapat menjalankan tugas-tugasnya dan agensi akan memberitahukan Anda mengenai kondisi pasar tenaga kerja saat ini, insight sudut pandang kandidat mengenai pekerjaan, mengatur jadwal wawancara, negosiasi gaji, hingga mengenalkan perusahaan kepada kandidat.

#7 Tidak melakukan employer branding

Perusahaan yang tidak melakukan employer branding, kemungkinan mendapatkan kandidat berkualitas pun terbatas.

Kandidat akan memilih perusahaan yang mereka kenal melalui produk atau jasa serta mempunyai akun media sosial. Reputasi negatif perusahaan juga dapat membuat kandidat enggan melamar bekerja di perusahaan Anda.

Solusi

Buat akun media sosial untuk employer branding. Lalu isi konten foto kegiatan, testimoni karyawan tentang serunya bekerja di perusahaan, tonjolkan budaya perusahaan berupa video, dan berikan citra positif untuk organisasi.

#8 Mengharapkan kandidat sempurna

Anda dapat memiliki kriteria karyawan sempurna. Dalam rekrutmen, apakah Anda akan menunggu kandidat dengan keterampilan dan kualifikasi sempurna? Berapa lama waktu yang Anda butuhkan? 

Kalau mengulur-ulur waktu rekrutmen hanya untuk mendapatkan kandidat sempurna, Anda bisa menghambat produktivitas tim. Dampak ekstrimnya, perusahaan tidak bisa mencapai tujuannya.

Solusi

Daripada menunggu seseorang yang 100% cocok dengan lowongan pekerjaan, sebaiknya pilih kandidat yang memenuhi sebagian besar kualifikasi dan memiliki soft skill. Ketika bekerja, mereka dapat mengasah keterampilan khusus terkait pekerjaan.

#9 Berharap terlalu banyak 

Walau kandidat telah menuliskan pengalaman dan kualifikasi di curriculum vitae dengan jelas, Anda tak boleh berharap terlalu banyak. 

Misal pengalaman kerja kandidat di industri retail, bukan berarti dia tahu seluk beluk dunia retail, atau kandidat lulusan universitas negeri terkemuka bukan berarti dia memahami tugas kerja dengan cepat.

Solusi 

Berikan kandidat skill test agar mengetahui keterampilannya relevan terhadap posisi yang dibutuhkan atau mengajaknya ke dalam focus group discussion untuk menyaksikan kemampuannya menyelesaikan masalah.

#10 Terburu-buru dalam rekrutmen

Memang, Anda tak mengharapkan kandidat sempurna. Namun jangan terburu-buru dalam memutuskan kandidat yang diterima. Karena hal itu bisa menjadi masalah bagi organisasi.

Solusi 

Tetapkan linimasa kerja. Misal waktu dua minggu untuk satu posisi, mulai dari wawancara dengan Anda, memberikan skill test, wawancara bersama user atau manajer, penerimaan dan melengkapi administrasi, hari pertama onboarding karyawan baru.

Jika dalam dua minggu, Anda belum menemukan kandidat, coba mempekerjakannya sebagai pekerja freelance atau kontributor untuk menangani posisi yang lowong.

#11 Proses rekrutmen terlalu lama

Masalah terakhir adalah proses rekrutmen terlalu lama. Khususnya Anda atau user yang mengharapkan kandidat sempurna, sibuk membanding-bandingkan antar kandidat, atau proses tertunda karena kesibukan pekerjaan.

Solusi

Anda harus berdisiplin terhadap linimasa kerja yang telah ditetapkan. Dorong user untuk melakukan hal sama. Jika terlalu lama memutuskan, kandidat incaran Anda bisa direbut oleh kompetitor.

Penutup 

Rekrutmen bukan perkara mudah. Saat karyawan baru memasuki onboarding, dampingi dan libatkan karyawan yang akan menjadi rekan setim dengan yang bersangkutan. 

Hal tersebut perlu dilakukan oleh HR agar karyawan baru sepenuhnya terintegrasi ke dalam tim serta memiliki kinerja yang sejalan dengan tujuan, budaya, visi, dan misi perusahaan. Berikan pula dukungan hingga penuhi kebutuhan kandidat, jika memungkinkan, agar dia memiliki sense of ownership terhadap pekerjaan.