Pemutusan Hubungan Kerja (PHK): 6 Mekanisme Pelaksanaan

Pandemi Covid-19 telah melumpuhkan banyak sektor usaha. Di masa pandemi ini, semua perusahaan sangat berhati-hati dalam menghadapi kerugian yang sudah terjadi maupun untuk mengantisipasinya. Salah satu upaya yang dilakukan beberapa perusahaan adalah melakukan efisiensi berupa pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan.

Mungkin manajemen di tempat Anda juga salah satu yang terpaksa memutuskan untuk melakukan PHK. Lalu sebagai HRD, apakah Anda sudah memiliki informasi mengenai prosedur PHK yang benar dan sesuai hukum yang berlaku? Mengingat prosedur PHK adalah prosedur yang sangat kompleks dan diatur oleh hukum di Indonesia.

Dalam artikel kali ini, HR NOTE akan memberikan informasi mengenai apa saja prosedur serta tahapan dalam melakukan pemutusan hubungan kerja, termasuk dalam hal menyiapkan uang pesangon yang harus diberikan kepada pekerja.

Disclaimer : informasi dalam artikel ini ditulis berdasarkan Undang-undang dan peraturan yang telah dipublikasikan. Jika memerlukan konsultasi hukum, silakan menghubungi lembaga yang lebih tepat.

Beberapa Penyebab Terjadinya PHK Sesuai Ketentuan Undang-undang

Pemutusan hubungan kerja atau PHK adalah acuan untuk pengakhiran kontrak karyawan dengan perusahaan. Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 BAB I Pasal 1 ayat (25), Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. 

Sedangkan dalam UU tersebut, yang menjelaskan secara rinci tentang PHK berada di BAB XII dari pasal 150 – pasal 172 yang berlaku bagi badan usaha yang memiliki badan hukum atau tidak, usaha milik perseorangan, persekutuan atau memiliki badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, serta usaha-usaha sosial dan usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah dan imbalan dalam bentuk lain.

PHK dapat terjadi karena berbagai alasan, baik atas inisiatif perusahaan maupun atas keinginan karyawan sendiri. Inisiatif PHK biasanya dilakukan oleh pengusaha. Namun, pasal 169 UU Ketenagakerjaan membolehkan pekerja mengajukan PHK jika pengusaha melakukan sejumlah perbuatan diantaranya menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja dan tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama tiga bulan berturut-turut.

14 Alasan PHK Berdasarkan UU Cipta Kerja 

Seperti yang kita ketahui, pada November 2020 pemerintah mengeluarkan Undang-undang Cipta Kerja yang di dalamnya terdapat klaster ketenagakerjaan yang mengubah dan menambahkan beberapa bagian dari Undang-undang Ketenagakerjaan Tahun 2003.

Menurut UU Cipta Kerja terbaru dalam pasal 154A, pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena alasan:

  1. perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan;
  2. perusahaan melakukan efisiensi;
  3. perusahaan tutup yang disebabkan karena perusahaan mengalami kerugian;
  4. perusahaan tutup yang disebabkan karena keadaan memaksa (force majeure)
  5. perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang;
  6. perusahaan pailit;
  7. perusahaan melakukan perbuatan yang merugikan pekerja/buruh;
  8. pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri;
  9. pekerja/buruh mangkir;
  10. pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
  11. pekerja/buruh ditahan pihak yang berwajib;
  12. pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan;
  13. pekerja/buruh memasuki usia pensiun; atau
  14. pekerja/buruh meninggal dunia.

Selain itu masih berdasarkan UU Cipta Kerja, dapat ditetapkan alasan pemutusan hubungan kerja lainnya dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Namun hal ini masih belum terdapat mekanisme dan informasi yang lebih mendetil dari pemerintah.

Hati-hati, Ini 10 Kondisi Dimana Perusahaan Tidak Boleh Mem-PHK Pekerja

Di luar dari kondisi perusahaan sehingga harus mem-PHK karyawan seperti keterangan di atas, terdapat sepuluh kondisi karyawan yang tidak boleh dijadikan alasan bagi perusahaan memecat/mem-PHK karyawan. Hal ini sesuai dengan pasal 153 UU Cipta Kerja Tahun 2020.

  1. berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;
  2. berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
  3. menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
  4. Menikah;
  5. hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
  6. mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan;
  7. mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
  8. mengadukan pengusaha kepada pihak yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
  9. berbeda paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
  10. dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Dalam UU Cipta Kerja diatur bahwa jika terjadi PHK, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima.

Namun sebelum membahas terkait uang pesangon, ada beberapa mekanisme prosedur PHK yang perlu diperhatikan divsi Human Resource di perusahaan.

Mekanisme Prosedur PHK, 6 Tahapan yang Harus Diperhatikan

Karena mengenai PHK diatur dalam perundang-undangan Indonesia, dalam mengerjakan prosesnya tidaklah boleh sembarang tanpa mekanisme yang benar. Salah langkah mungkin bisa memperburuk keadaan dan memberikan kerugian bagi kedua belah pihak. Berikut adalah enam tahapan yang bisa dijalankan perusahaan yang memutuskan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja.

1. Menyiapkan Data Pendukung yang Lengkap

Tahapan pertama dalam melakukan PHK karyawan, sebaiknya perusahaan memiliki data atau dokumen pendukung. Dokumen tersebut berisi tentang faktor alasan atau penyebab perlunya melakukan pemutusan hubungan kerja karyawan. Misalnya bentuk pelanggaran seperti apa yang sudah dilakukan karyawan, atau bagaimana keadaan perusahaan sehingga perlu melakukan PHK. Dan beberapa dokumen lain yang memang berkaitan dengan prosedur PHK.

2. Pemberitahuan kepada Karyawan yang Bersangkutan

Setelah menyiapkan data atau dokumen-dokumen pendukung, selanjutnya Anda harus melakukan pemberitahuan kepada karyawan yang bersangkutan. Karena hubungan industrial ini merupakan hubungan dua pihak, jangan sampai karyawan tiba-tiba diberhentikan tanpa pemberitahuan. Atau jika terdapat serikat pekerja, maka sebelum melakukan PHK perusahaan harus mengkomunikasikan rencana itu kepada serikat pekerja. Jika dalam perusahaan tidak ada serikat pekerja maka PHK menjadi kebijakan perusahaan.

3. Musyawarah

Prosedur selanjutnya yang harus ditempuh adalah melakukan musyawarah. Musyawarah dilakukan oleh kedua belah pihak, yaitu pihak karyawan dan perusahaan. Musyawarah ini dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan pemufakatan yang dikenal dengan istilah bipartit.

Melalui musyawarah ini, kedua belah pihak melakukan pembicaraan untuk menemukan solusi terbaik baik untuk perusahaan maupun karyawan. Jika dalam proses musyawarah telah mencapai suatu kesepakatan jangan lupa untuk membuat Perjanjian Bersama.

4. Bantuan Pihak Ketiga Seperti dari Dinas Tenaga Kerja

Apabila ternyata dalam permasalah yang terjadi tidak bisa diselesaikan dengan cara musyawarah, maka bantuan pihak ketiga, yaitu dinas tenaga kerja (disnaker) setempat diperlukan. Tujuannya adalah untuk menemukan cara penyelesaian yang adil dan tidak memihak, apakah melalui mediasi atau rekonsiliasi.

5. Melakukan Mediasi Hukum

Jika dengan bantuan disnaker namun penyelesaian masalah belum ditemukan, maka upaya hukum bisa dilakukan hingga pengadilan. Jika memang pada hasil akhir PHK tetap dilaksanakan, maka diajukan dengan melakukan permohonan secara tertulis kepada Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), disertai dengan alasan kenapa PHK dilakukan.

6. Persiapan Uang Kompensasi

Bila akhirnya terjadi pemutusan hubungan kerja, perusahaan wajib memberikan uang kompensasi, dalam hal ini adalah pesangon atau uang penghargaan masa kerja yang seharusnya diterima oleh karyawan.

Mekanisme PHK Karyawan Kontrak (PKWT)

Untuk karyawan kontrak, kontrak kerjasama lah yang menjadi dasar hak dan kewajiban kedua belah pihak. Secara umum, pihak yang mengajukan penghentian kerjasama sebelum jangka waktu yang telah ditetapkan berkewajiban memberikan ganti rugi kepada pihak lainnya. Besaran dan rincian ganti rugi juga telah ditentukan sejak pembuatan perjanjian kerja sama. Biasanya ganti rugi diberikan sesuai dengan sisa masa kontrak yang berlaku.

Misalnya kontrak masih tersisa selama 2 bulan, lalu di-PHK secara sepihak. Perusahaan wajib memberikan ganti rugi ke karyawan tersebut. Besarnya ganti rugi sesuai dengan sisa masa kontrak yang berlaku. Misalnya gaji seorang karyawan adalah sebesar Rp3.000.000 per bulan, berarti perusahaan harus membayar sebesar Rp3.000.000 x 2 bulan = Rp6.000.000.

Jika seorang karyawan sebenarnya adalah pekerja dengan PKWTT (karena pengusaha melanggar ketentuan peraturan yang berlaku), dan jika terhadap karyawan tersebut dilakukan pemutusan hubungan kerja, maka karyawan tersebut berhak atas uang pesangon. 

Namun jika PKWT dan kontrak kerja berakhir, tidak ada pesangon untuk karyawan kontrak sehingga hanya ada uang ganti rugi sesuai dengan sisa masa kontrak yang berlaku.

Uang Pesangon dan Kompensasi Lainnya

Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya bahwa terdapat hak-hak karyawan PHK yang perlu dipenuhi oleh perusahaan. Saat ini berlaku beberapa ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan yang telah diubah oleh Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (UU Cipta Kerja) yang mengatur uang pesangon dan/atau Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) dan Uang Penggantian Hak (UPH) yang seharusnya diterima.

Besaran Uang Pesangon yang Harus Diterima Karyawan
  • masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah;
  • masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah;
  • masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah;
  • masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah;
  • masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah;
  • masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun, 6  bulan upah;
  • masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah;
  • masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah;
  • masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.
Besaran UPMK yang Harus Diterima Karyawan
  • masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah;
  • masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah;
  • masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah;
  • masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan upah;
  • masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah;
  • masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan upah;
  • masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah;
  • masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah.
Ketentuan UPH yang Harus Diterima Karyawan
  • cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
  • biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat pekerja diterima bekerja;
  • hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama

Pemberian hak kepada pekerja yang di-PHK kini tidak dibeda-bedakan berdasarkan alasan-alasan PHK. Jadi, pekerja yang mengalami PHK dengan berbagai macam alasan-alasannya termasuk yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, sama-sama berhak atas uang pesangon dan/atau UPMK dan UPH yang seharusnya diterima.

Selain itu, pekerja yang mengalami PHK berhak memperoleh jaminan kehilangan pekerjaan yang diselenggarakan oleh Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan dan pemerintah pusat. Manfaat jaminan kehilangan pekerjaan berupa uang tunai, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja yang diberikan paling banyak 6 bulan upah, dan akan diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah.

Penutup

Dapat disimpulkan bahwa dalam melakukan pemutusan hubungan kerja, terdapat tahapan-tahapan yang perlu dilakukan serta prosedur-prosedur yang perlu diperhatikan sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku. 

Meskipun dalam kondisi pandemi, perusahaan tidak dapat sembarangan melakukan PHK. Khususnya diperlukan perhatian khusus untuk menghindari adanya konflik antara pemberi kerja dan pekerja. Perusahaan juga perlu tetap memperhatikan hak-hak karyawan yang di PHK dan menyiapkan kompensasi untuk mereka.

Comment