Perbedaan PHK: Secara Sukarela dan Dari Perusahaan | | HR NOTE Indonesia

Perbedaan PHK: Secara Sukarela dan Dari Perusahaan

phk

Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK bisa terjadi di perusahaan mana pun. Awal pandemi COVID-19 hingga sekarang, tak sedikit perusahaan yang melakukan PHK ke karyawannya.

PHK tak hanya terjadi dari sisi perusahaan saja. PHK juga bisa dilakukan oleh karyawan secara sukarela.

Hal itu tertulis dalam UU Cipta Kerja bagian Ketenagakerjaan Pasal 154A ayat (1) tentang alasan pemutusan hubungan kerja. Pada pasal yang sama huruf i menyebutkan pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri.

Bahkan undang-undang memuat mekanisme PHK sukarela tersebut. Salah satunya, mengajukan permohonan pengunduran diri satu bulan sebelumnya.

PHK dari perusahaan maupun secara sukarela, kedua kondisi itu memerlukan peran teman-teman dari divisi HR. Peran tersebut bisa berupa pemberian informasi jelas dan transparan hingga penyelesaian administrasi serta hak karyawan.

Perbedaan PHK Secara Sukarela dan Dari Perusahaan, Dari Sisi Alasan

phk

Terkadang, di kondisi tertentu, PHK adalah jalan satu-satunya untuk kebaikan organisasi maupun karyawan. Begitu pula ketika karyawan melakukan PHK atas keinginannya sendiri.

Adalah hal biasa jika di sebuah organisasi terdapat karyawan yang datang dan pergi. Alasan karyawan mengundurkan diri pun berbagai macam:

  • Budaya organisasi yang tidak mendukung fleksibilitas.
  • Suasana kerja tidak menyenangkan.
  • Mendapatkan pekerjaan yang jauh lebih baik di perusahaan lain dan lainnya.

Berdasarkan laman Hukum Online, penyedia jasa hukum, menuliskan konsekuensi karyawan undur diri dilihat dari jenis perjanjian kerja antara pengusaha dan karyawan.

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Dalam UU Cipta Kerja tentang Ketenagakerjaan Pasal 154A, ayat (1) huruf i tertulis:

i. pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat:

  1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
  2. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
  3. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri;

Ini adalah kondisi PHK secara sukarela atau resign. Menurut PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, karyawan tidak mendapatkan pesangon.

Namun karyawan resign berhak atas uang penggantian hak dan uang pisah. Untuk jumlahnya, HR dan karyawan yang bersangkutan harus melihat kembali perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Bagi karyawan dengan PKWT yang mengundurkan diri sebelum masa perjanjian kerja selesai, maka akan menggunakan ketentuan UU Ketenagakerjaan Pasal 63:

Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Dalam situasi ini, karyawan resign harus membayar ganti rugi sejumlah upah sampai berakhirnya jangka waktu kontrak.

Alasan PHK menurut UU Cipta Kerja

Masih bersumber UU Cipta kerja, ini adalah deretan alasan PHK yang harus diketahui oleh HR. Karena alasan PHK –dari perusahaan atau secara sukarela– menentukan hak yang akan diterima oleh karyawan.

Pasal 154A

(1) Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena alasan:

a. perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh;

b. perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian;

c. perusahaan tutup yang disebabkan karena perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun;

d. perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeur);

e. perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang;

f. perusahaan pailit;

g. adanya permohonan pemutusan hubungan kerja yang diajukan oleh pekerja/buruh dengan alasan pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:

  1. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/ buruh;
  2. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
  3. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun pengusaha membayar upah secara tepat waktu sesudah itu;
  4. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh;
  5. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau
  6. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja;

h. adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang menyatakan pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud pada huruf g terhadap permohonan yang diajukan oleh pekerja/buruh dan pengusaha memutuskan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja;

i. pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat:

  1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
  2. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
  3. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri;

j. pekerja/buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis;

k. pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

l. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana;

m. pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan;

n. pekerja/buruh memasuki usia pensiun; atau

o. pekerja/buruh meninggal dunia.

Apa Tugas HRD Jika Perusahaan PHK Karyawan?

phk

Tim HR adalah penengah antara perusahaan dan karyawan. Sebagai penengah, Anda harus bisa mendukung bisnis sekaligus mengelola kebutuhan karyawan.

Ketika perusahaan memutuskan untuk mem-PHK karyawan, Anda harus menyampaikannya ke mereka. Harus diakui, ini adalah salah satu tantangan tersulit bagi HR. Meskipun HR juga merasa sedih jika melihat rekan kerja mengundurkan diri dari perusahaan.

PHK secara sukarela

Saat karyawan melakukan pemutusan hubungan kerja secara sukarela dan sudah disetujui oleh pemimpin, maka proses selanjutnya ada di tangan HR. Tugas yang dilakukan adalah:

Menyelesaikan administrasi

HR harus membantu karyawan untuk menyelesaikan administrasi, antara lain:

  • HR menghitung uang penggantian hak (uang transportasi, uang makan, subsidi perumahan, dan lainnya), uang pisah, dan gaji terakhir.
  • Memberitahukan karyawan untuk menggunakan hak cuti yang tersisa.
  • Mengingatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dan mengembalikan alat kerja milik perusahaan.
  • Menyiapkan surat exit interview untuk diisi oleh karyawan.

Melakukan exit interview

HR harus menjadwalkan pertemuan exit interview dengan karyawan. Untuk mengetahui proses ini, Anda bisa cek di sini.

PHK dari perusahaan

Sebagai HR, mau tak mau, Anda wajib menyampaikan informasi kepada karyawan atau rekan kerja, termasuk mengatakan bahwa mereka terkena PHK. Boleh saja, sedih, bingung, atau ragu-ragu, tetapi Anda harus menghadapinya secara profesional, dengan cara:

Melakukan pertemuan dengan perwakilan karyawan

Jika karyawan yang akan di-PHK berjumlah ratusan atau ribuan, ada baiknya tim HR melakukan pertemuan dengan perwakilan atau serikat pekerja

Pertemuan dengan kelompok kecil memungkinkan tim fokus membahas dan menjawab pertanyaan karyawan tentang PHK. Siapkan pernyataan perusahaan tentang alasan PHK, pesangon yang akan diterima, dan skema pembayaran pesangon.

Informasi jelas dan sederhana

Ya, Anda harus menyampaikan informasi tidak menyenangkan. Sampaikan informasi dengan jelas dan sederhana yang mudah dimengerti oleh lawan bicara

Berikan nomor telepon dan email tim HR untuk menjawab pertanyaan susulan dari mereka atau menjalin koordinasi antara serikat pekerja dan perusahaan, termasuk jika ada negosiasi untuk kesepakatan yang belum tercapai.

Memiliki tim komunikasi

Ada baiknya tim HR bekerja sama dengan PR dan legal untuk membentuk tim komunikasi. Tim ini akan merespon jika ada kabar negatif di luar tentang PHK di tempat kerja Anda.

Seperti kabar salah satu perusahaan rintisan bidang logistik pada Sabtu (12/03/2022) di Twitter. 

Warganet membicarakan perusahaan logistik tersebut yang disinyalir melakukan pemaksaan kepada karyawan agar menandatangani surat resign. Dengan demikian, perusahaan tak perlu membayar pesangon dan memberikan hak karyawan lainnya.

Hari berikutnya, perusahaan merilis pernyataan melalui akun Instagram mereka. Perusahaan menyatakan bahwa mereka sedang menyelesaikan permasalahannya secara kekeluargaan dan sesuai dengan aturan yang berlaku.

Berempati

Wajar, jika Anda merasa bersalah atau canggung saat menyampaikan informasi PHK. Sayangnya, tak ada cara lain, Anda tidak bisa menutupi informasi ini.

Setelah penyampaian informasi PHK, mungkin ada diskusi atau pembicaraan tak menyenangkan dari karyawan. Karena mereka mengungkapkan kekecewaan atau kemarahan kepada Anda. Apakah Anda akan membalas kemarahan mereka? 

Anda bisa memilih respon agar tidak reaktif dan tetap berempati kepada mereka, seperti memberikan informasi tentang PHK dan kondisi perusahaan atau memberikan informasi lowongan pekerjaan di tempat lain. Bagaimana pun juga, PHK adalah kondisi tak menyenangkan bagi kedua belah pihak.

Penutup 

Menghadapi PHK bukan hal mudah. Namun bisnis bukan persoalan pribadi antara tim HR dan karyawan.

Peran HR sangat penting dalam menghadapi sekaligus menyelesaikan PHK karyawan. Untuk membantu tugas ini berjalan lancar, Anda dapat menyiapkan data evaluasi kinerja karyawan dan menyampaikan informasi secara transparan kepada mereka.

Kedua hal tersebut dapat memberikan masukan kepada karyawan mengenai kehidupan profesional mereka selanjutnya dan bagaimana keputusan PHK dibuat.

Comment