Peran HR Menyikapi UU Ketenagakerjaan dan UU Ciptaker, Mana yang Berlaku? | | HR NOTE Indonesia

Peran HR Menyikapi UU Ketenagakerjaan dan UU Ciptaker, Mana yang Berlaku?

Masih berlakukah UU Ketenagakerjaan? Masih, tetapi dengan syarat tertentu.

Presiden Joko Widodo mengesahkan UU Cipta Kerja (UU Ciptaker) pada 2 November 2020. UU tersebut bertujuan untuk menciptakan lapangan kerja serta meningkatkan investasi asing dan dalam negeri dengan mengurangi syarat peraturan izin usaha dan pembebasan tanah.

Lalu UU manakah yang menjadi acuan HR?

UU Ketenagakerjaan Masih Berlaku, Tetapi….

UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 merupakan ketentuan dan peraturan negara tentang segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.

Menteri Ketenagakerjaan (Menaker) Ida Fauziyah mengatakan ketentuan di UU Ketenagakerjaan 13/2003 tetap berlaku, sepanjang tidak dihapus maupun diatur ulang di UU Ciptaker 11/2020.

Apa artinya?

UU Ketenagakerjaan masih berlaku dan menjadi acuan bagi perusahaan maupun karyawan. Namun ketentuan atau pasal-pasal dalam UU Ketenagakerjaan yang mengalami perubahan tidak berlaku lagi. Yang berlaku adalah pasal baru (yang telah diubah) di UU Ciptaker.

Menurut Bivitri Susanti, pakar hukum dan pendiri Pusat Studi Hukum dan Kebijakan (PSHK), pasal-pasal di UU Ketenagakerjaan yang tidak diatur tetap berlaku.

Memahami UU Ciptaker, lanjutnya, tak bisa dibaca satu persatu. Namun semua pasal harus dibaca keseluruhan guna memahami maksud serta tujuannya.

Contohnya tentang cuti haid yang tak diatur dalam UU Ciptaker, itu artinya pasal tersebut masih berlaku. Karyawan dapat menggunakan hak cuti ketika haid.

Dalam klaster ketenagakerjaan, UU Ciptaker mengubah 31 pasal, menghapus 29 pasal, dan menyisipkan 13 pasal baru di UU Ketenagakerjaan. UU Ciptaker berlaku mulai 02 November 2020

Perubahan pasal-pasal tersebut tak lepas dari perdebatan. Banyak yang menilai perubahan pasal tersebut tidak menguntungkan pekerja. Berikut beberapa pasal yang memicu kontroversi:

Pasal 42

Pasal 42 di UU Nomor Ketenagakerjaan mengalami beberapa perubahan di UU Ciptaker, antara lain:

Ayat (1) tenaga kerja asing (TKA) yang dipekerjakan wajib memiliki rencana TKA yang disahkan oleh pemerintah pusat (sebelumnya wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk).

Ayat (3) memiliki tiga butir yang memperbolehkan TKA bekerja tak hanya sebagai pegawai diplomatik dan konsuler saja, juga sebagai direksi atau komisaris yang memiliki saham tertentu dan TKA yang dibutuhkan oleh perusahaan rintisan hingga penelitian jangka waktu tertentu.

Pasal 59

Di UU Ciptaker, pasal 59 mengalami perubahan tentang batas waktu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Ayat (4) PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.

Padahal di UU Ketenagakerjaan, PKWT pekerja maksimal selama dua tahun dan hanya boleh diperpanjang satu kali untuk jangka waktu paling lama satu tahun.

Pasal 78

UU Ketenagakerjaan pasal 78, ayat (1), butir (b) mengatur waktu lembur hanya dilakukan paling banyak tiga jam dalam satu hari dan 14 empat belas jam dalam satu minggu. Di UU Ciptaker, aturan waktu lembur menjadi paling lama empat jam dalam satu hari dan 18 jam dalam satu minggu.

Pasal 79

Pasal 79 UU Ciptaker menyebutkan istirahat mingguan satu hari untuk enam hari kerja dalam satu minggu. Pasal yang sama di UU Ketenagakerjaan, disebutkan hal sama dan penambahan opsi dua hari untuk lima hari kerja dalam satu minggu.

Pasal 88

Pasal 88 ayat (3) UU Ciptaker menuliskan kebijakan pengupahan meliputi tujuh komponen, yaitu upah minimum, struktur dan skala upah, upah kerja lembur, dan lainnya. Ketentuan lebih lanjut diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Di UU Ketenagakerjaan, kebijakan pengupahan meliputi 11 komponen, yakni upah minimum, upah kerja lembur, upah tidak masuk kerja karena berhalangan, upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya, upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya, bentuk dan cara pembayaran upah, denda dan potongan upah, hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah, struktur dan skala pengupahan yang proporsional, upah untuk pembayaran pesangon, dan upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Pasal yang dihapus

Selain mengubah, UU Ciptaker juga menghapus sejumlah pasal UU Ketenagakerjaan, di antaranya:

  • Pasal 43, 44, 46, dan 48 tentang aturan penggunaan TKA.
  • Pasal 64 dan 65 tentang aturan pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain.
  • Pasal 89, 90, dan 91 tentang aturan upah minuman.
  • Pasal 152 tentang permohonan pemutusan hubungan kerja (PHK).

Menyikapi UU Ketenagakerjaan dan UU Ciptaker

Perubahan peraturan mengenai ketenagakerjaan selalu ada dari waktu ke waktu. Tentu, tim HR wajib mengikuti sekaligus memahami perubahan tersebut.

Dengan memahami ketentuan ketenagakerjaan, perusahaan dapat menjalankan bisnis sekaligus melindungi karyawan sesuai hukum yang berlaku. Jika Anda dan tim tidak memahami atau mengabaikannya, bukan tak mungkin perusahaan akan menghadapi tuntutan dari karyawan di kemudian hari.

Oleh karena itu, tim HR harus menyikapi peraturan ketenagakerjaan dengan bijak. Setidaknya, ada enam upaya yang harus dilakukan, yaitu:

Memahami UU yang berlaku

Suka atau tidak suka dengan perubahan, Anda harus memahami peraturan yang berlaku saat ini. Pastikan Anda dan tim memiliki dokumen kedua UU tersebut.

Pahami pasal-pasal di UU Ketenagakerjaan sekaligus pasal yang diubah, ditambahkan, maupun dihapus yang terdapat di UU Ciptakerja. Kemudian review peraturan perusahaan dengan UU, apakah peraturan sudah sesuai dengan UU berlaku atau tim HR harus mengubahnya.

Konsultasi ke penasihat hukum

Jika kurang mengerti tentang bahasa hukum, Anda bisa berkonsultasi dengan divisi legal atau penasihat hukum perusahaan. Misal menanyakan hal-hal yang kurang dipahami atau bagaimana mengubah kebijakan perusahaan agar sesuai UU dan tidak merugikan karyawan.

“Dalam situasi apa pun di mana ada ketidakpastian, ada baiknya untuk berkonsultasi dengan penasihat hukum Anda. Anda tidak akan menyesal terlalu berhati-hati, tetapi menyesal karena bertindak terlalu tergesa-gesa,” Courtney Pace, FedEx  Employees Credit Association.

Memperbarui peraturan perusahaan

Kalau manajemen mengubah sejumlah kebijakan atau peraturan, segeralah membuat handbook untuk para karyawan. Namun sebelumnya, Anda harus memeriksa perubahan tersebut dengan divisi legal.

Dengan demikian karyawan mengetahui peraturan yang baru dan memiliki handbook. Sehingga mereka bisa membacanya kapan saja dan dapat bertanya kepada HR jika menghadapi kesulitan pekerjaan terkait peraturan. Handbook bisa berupa buku saku maupun softcopy.

Berjejaring dengan komunitas HR

Mengingat dunia bisnis sangat dinamis, maka tak ada salahnya untuk berjejaring dengan komunitas HR. Hal tersebut mendorong Anda dan tim untuk lebih mengetahui isu-isu seputar HR dan kondisi industri terkini serta cara menghadapinya.

Aktif mengikuti kegiatan

Selain itu, Anda atau tim dapat mengikuti kegiatan seperti workshop, webinar, atau pelatihan di bidang HR. Di kegiatan tersebut, Anda akan bertemu narasumber atau ahli di bidangnya sekaligus bisa berdiskusi dengan mereka dan peserta lain.

Setelah mengikuti kegiatan, bagikan materi yang diperoleh kepada tim. Dengan demikian, anggota tim yang mengerjakan tugas mendapatkan informasi terbaru.

Mengikuti info terkini

HR tak hanya mengikuti tentang UU terkait ketenagakerjaan. Namun HR juga harus mengetahui isu politik dan ekonomi terkini, baik dalam dan luar negeri, yang terkadang berdampak pada lingkungan kerja.

Anda bisa memperoleh berita terkini dari media terpercaya dan memiliki narasumber kredibel serta bergabung dalam forum HR.

Penutup

Menyikapi perubahan UU Ketenagakerjaan tidaklah mudah. Terlebih dengan kehadiran UU Ciptaker dengan tujuan menciptakan pekerjaan serta menarik investasi asing ke Indonesia.

Namun satu satu yang tak mudah adalah mempertahankan kepatuhan terhadap UU dan menghadapi risiko yang akan muncul di lingkungan kerja. Di sisi lain, HR juga berperan menangani kesejahteraan karyawan sekaligus memastikan keberhasilan organisasi.

Comment