Karyawan Resign Cepat: Ini 6 Kiat Meminimalisir | | HR NOTE Indonesia

Karyawan Resign Cepat: Ini 6 Kiat Meminimalisir

Karyawan resign cepat tak hanya mendorong perekrut untuk mencari pengganti. Namun juga mengevaluasi alasan pengunduran diri. 

Rekrutmen merupakan proses berkesinambungan mempekerjakan hingga mengelola karyawan. Tugas Anda sebagai perekrut tak hanya membaca curriculum vitae dan mewawancarai kandidat saja. Karena Anda akan melengkapi administrasi serta menjalankan onboarding karyawan baru dan terkadang menjadi pusat informasi seluruh karyawan. Benar, kan?

Kondisi itu jika proses penerimaan karyawan baru berjalan lancar. Meski ada kalanya ada kesalahan kecil, tetapi Anda dapat menanganinya. Hal lain yang perlu Anda dan tim HR perhatikan lebih lanjut, yaitu karyawan yang baru bekerja beberapa bulan menyatakan resign.

Bila hal itu terjadi berulang kali akan berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan serta memengaruhi moral karyawan. Oleh karena itu, tim HR dan manajemen harus memperhatikan kiat meminimalisir karyawan resign dengan cepat.

Kenapa Karyawan Resign Dengan Cepat?

Pernahkah Anda mendapati karyawan yang baru bekerja tiga bulan mengajukan resign? Jika pernah, apa alasan karyawan tersebut mengundurkan diri, padahal sebelumnya, dia tidak menceritakan keresahannya kepada Anda.

Ya, tidak semua orang nyaman menceritakan masalahnya ke pihak lain. Sama seperti karyawan baru yang enggan -apa pun alasannya– mencurahkan keresahan hati terkait pekerjaan. 

Employee Experience Report 2018 dari Udemy menemukan bahwa hampir setengah dari karyawan yang disurvei mengundurkan diri karena manajer yang buruk. Hampir dua pertiga karyawan percaya sang manajer tidak memiliki pelatihan manajerial yang tepat.

Menurut Marcel Schwantes, di antara banyak hubungan di sebuah organisasi, hubungan antara karyawan dan manajer berdampak signifikan terhadap keseluruhan pengalaman kerja. Bahkan lebih dari hubungan antar rekan kerja. 

Jadi kehadiran manajer sangat penting dalam mempertahankan karyawan. Karyawan yang bertahan, biasanya, memiliki komunikasi yang baik dengan dengan manajer mereka. Mereka merasa nyaman mendiskusikan berbagai topik ke manajer, seperti kompensasi dan pekerjaan mereka.

Kris Dunn, praktisi HR dari Atlanta, AS, menyebutkan ketika harapan karyawan baru tentang pekerjaan yang akan datang tidak sesuai dengan kenyataan, mereka membuat keputusan dalam 30 hari pertama untuk beralih ke tawaran lain.

Jawaban untuk pertanyaan di atas, “Kenapa karyawan resign dengan cepat?”, bukan melulu tentang manajer, supervisor, atau atasan. Alasan bukan selalu tentang melanjutkan pendidikan dan keluarga, meskipun ada yang ingin fokus dengan keluarga.

Jelas, kedua alasan tersebut di luar kendali tim HR untuk mempertahankan karyawan. Namun ada alasan bersumber dari organisasi, yang dapat Anda antisipasi. 

Alasan Karyawan Resign Cepat

Merekrut karyawan baru tidaklah mudah, tetapi mereka resign lebih cepat dari perkiraan. Arti cepat ini merujuk masa percobaan, sekitar tiga hingga enam bulan.

Dengan kata lain, karyawan resign cepat jika dia mengundurkan diri dalam jangka waktu kurang dari enam bulan, terhitung setelah yang bersangkutan dinyatakan diterima oleh perusahaan.

Apa yang menyebabkan mereka melakukan hal tersebut? Alasan berikut ini dapat Anda jadikan bahan evaluasi.

Tidak bahagia

Terkadang karyawan tidak mengerjakan tugas-tugas seperti yang tertulis di job ads, seperti tugas tidak sesuai keahliannya atau jenis pekerjaannya berulang dan membosankan. Hal ini membuat karyawan bingung dan merasa perusahaan tidak sepenuhnya jujur kepada kandidat.

Dampaknya, karyawan tidak bahagia saat bekerja dan jika tak ada komunikasi tentang job description, kemungkinan besar dia akan mengundurkan diri. Untuk menghindari kondisi tersebut, perekrut dapat memberitahukan kandidat tentang tanggung jawab pekerjaan yang mungkin tidak disebutkan dalam job ads.

Terlalu banyak bekerja

Harus kita akui bahwa ada pemberi kerja atau atasan memanfaatkan tenaga karyawan secara berlebihan.

Jika karyawan baru sudah dibebani tugas berlebihan, maka mereka overworked atau terlalu banyak bekerja. Pekerjaan yang mendominasi hidup karyawan akan mengakibatkan yang bersangkutan tidak memiliki work-life balance, mengalami burnout, masalah kesehatan muncul, hingga produktivitas menurun. Kalau atasan mengabaikan hal ini, karyawan juga akan meninggalkan perusahaan.

Tidak menghargai karyawan

Tak sedikit karyawan meninggalkan pekerjaan mereka karena perusahaan tidak menghargainya

Karyawan baru yang bekerja dengan baik terlah berkontribusi terhadap bisnis. Namun, bila atasan tidak peduli dengan pekerjaan mereka serta tidak memberikan pengakuan berbentuk lisan (pujian) atau materi (gaji dan promosi), perekrut harus siap-siap mencari pengganti. Karena kemungkinan karyawan akan mencari tempat berlabuh yang baru.

Kesenjangan keterampilan

Satu lagi, alasan karyawan resign dengan cepat adalah kesenjangan keterampilan antar karyawan. Pemimpin akan mempercayakan pekerjaan ke karyawan terampil, sedangkan karyawan lain tidak dilatih keterampilannya.

Situasi ini berdampak kelelahan pada karyawan terampil karena dia bekerja terus-menerus dan tak ada waktu untuk berbagi ilmu ke rekan kerjanya. Karyawan yang belum terlatih pun kurang produktif. 

Semua persoalan di atas dapat diselesaikan atau diantisipasi oleh tim HR. Anda dan tim dapat memfasilitasi komunikasi dan membantu kedua belah pihak untuk memiliki kinerja optimal.

6 Kiat Meminimalisir Karyawan Resign Cepat

Tingkat turnover perusahaan sangat bervariasi berdasarkan industri dan lokasi. Misalnya, tingkat turnover perusahaan Anda lebih tinggi dari rata-rata industri, kemungkinan manajemen perusahaan Anda tidak bekerja efektif. 

Adapun rumus tingkat turnover per tahun adalah:

Jumlah karyawan resign

一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一 x 100

(Karyawan di awal tahun + karyawan di akhir tahun) : 2

Mengetahui tingkat turnover dapat mengidentifikasi dan mengatasi masalah internal organisasi. Kombinasikan data tersebut dengan hasil evaluasi exit interview guna meminimalisir karyawan resign.

#1 Berdiskusi dengan user tentang anggota baru

Kris Dunn menjelaskan perekrut harus berdiskusi dengan user sebelum mulai mencari kandidat.

Tanyakan kepada user tentang kompetensi dan/atau keterampilan yang harus dimiliki oleh karyawan, apa saja tugas-tugasnya, bagaimana pengalaman kerjanya, dan lainnya. Hal itu mempermudah Anda dalam menemukan kandidat yang tepat dan mempertemukan keduanya untuk berkomunikasi tentang pekerjaan.

#2 Mendorong keterlibatan manajer dan anggota baru

Jika manajer telah mendapatkan tambahan karyawan, maka Anda bisa mendorongnya untuk melibatkan anggota baru, agar dia dapat menjalankan perannya dengan baik

Hal ini tak hanya berlaku soal pekerjaan, tetapi kegiatan kantor maupun di luar kantor, seperti makan bersama di restoran atau sharing session melalui video konferensi tentang kendala yang dihadapi. Kegiatan tersebut membuat anggota baru diterima lingkungan baru dan menguatkan hubungan tim.

#3 Aktif menjalin komunikasi dengan karyawan 

Ketika memasuki era pandemi COVID-19, hampir seluruh karyawan harus menyesuaikan diri dengan gaya kerja baru. Sebut saja pilihan untuk bekerja hybrid atau kantor. Kedua pilihan tersebut “memaksa” kita untuk mampu berkomunikasi aktif dan efektif.

Berdasarkan laporan Predictive Index, karyawan merespon bahwa keterampilan utama dan pertama yang kurang dari manajer mereka adalah komunikasi. Respon ini berkaitan dengan kebutuhan karyawan terhadap komunikasi dan informasi yang jelas dari manajer selama bekerja jarak jauh dan hybrid.

Tanpa ada komunikasi, manajer bisa berburuk sangka ke karyawan dan karyawan hanya akan menggerutu serta tidak berani mengeluarkan isi hatinya. Hasilnya, karyawan tak ragu untuk resign

#4 Evaluasi proses perekrutan 

Kenapa karyawan resign begitu cepat? Apa ada yang salah dari perekrutan? 

Tim HR dapat mengevaluasi mulai dari prarekrutmen hingga onboarding, seperti:

  • Bagaimana kebutuhan dan kriteria karyawan baru? Apakah sudah sesuai atau belum?
  • Apakah user atau perekrut telah mendiskriminasikan karyawan baru?
  • Sebelum penerimaan anggota baru, apakah user telah berdiskusi dengan kandidat dan perekrut? Bagaimana cara user mengelola tim?
  • Bagaimana pelaksanaan onboarding di tim? Apa saja bentuk dukungan tim leader dan anggota tim kepada karyawan baru?
  • Apakah pekerjaan tidak sesuai dengan gaji dan tunjangan?
  • Apakah perusahaan Anda hanya menawarkan kandidat sebagai pegawai kontrak, sementara perusahaan lain memberikan kesempatan sebagai karyawan tetap?

#5 Peluang untuk tumbuh

Salah satu kiat mempertahankan karyawan adalah memberikan peluang untuk tumbuh. Baik dari sisi karier maupun personal. 

Jika perusahaan memiliki peluang itu, berikan ruang kepada karyawannya untuk belajar, berkembang, dan tumbuh sesuai perannya. Tak ada salahnya juga memberikan kesempatan untuk promosi, jika Anda ingin mereka bertahan di perusahaan.

#6 Keamanan psikologi

Jangan menyepelekan poin terakhir ini. Menurut Harvard Business School yang dikutip oleh Inc.com, keamanan psikologi mengarah kepada pembelajaran dan kinerja yang lebih baik.

Keamanan psikologi berupa mempersilahkan karyawan berbicara apa saja, bereksperimen, memberi umpan balik, dan meminta bantuan kepada rekan kerja atau manajemen. Namun kondisi ini harus dimulai dari pemimpin sekaligus manajemen yang kompak dalam menumbuhkan budaya keamanan secara psikologi.

Penutup 

Boleh saja, perekrut merasa senewen menjumpai karyawan resign dengan sebelum masa percobaan usai. Yang perlu disadari adalah suatu saat orang akan pergi mencari tempat baru untuk mendapatkan kesempatan lebih baik, berpindah karena keadaan hidup yang berubah, atau pensiun. 

Meski demikian tim HR harus mengevaluasi masalah turnover yang dapat menurunkan produktivitas sekaligus memiliki strategi mempertahankan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

Marcel Schwantes berpendapat bahwa pekerjaan itu melelahkan, tetapi tempat terbaik untuk bekerja adalah ruang yang memiliki budaya positif dan membangkitkan semangat kerja kepada seluruh karyawan.

Comment