7 Kesalahan Mengeksekusi Retensi Karyawan | | HR NOTE Indonesia

7 Kesalahan Mengeksekusi Retensi Karyawan

Retensi karyawan sangat penting bagi organisasi. Terlebih jika mereka adalah karyawan terbaik yang berkontribusi dalam bisnis. 

Maka HR dan pemimpin perlu menilik ulang langkah retensi karyawan secara berkala. Jika tidak, karyawan akan silih berganti mengundurkan diri setelah beberapa bulan bekerja. Hal itu mengakibatkan perusahaan rugi waktu dan biaya.

Di sisi lain, seringkali, alasan kepergian karyawan di luar kendali perusahaan. Namun terkadang hal yang mendorong mereka resign karena kesalahan yang tidak disadari dan timbul di organisasi.

Mengapa Retensi Karyawan Gagal?

Semua perusahaan menginginkan karyawan loyal untuk mencapai tujuannya. Perusahaan juga tak ingin karyawan yang baru mereka rekrut beberapa bulan lalu mengundurkan diri dengan alasan ‘tidak bisa berkembang’.

Ian Cook, Vice President of People Analytics di Visier, mengatakan banyak pengusaha yang melakukan retensi karyawan seperti era prapandemi. Mereka akan meninjau kompensasi, membuat program recognition, menyurvei untuk mendapatkan umpan balik tentang tingkat pengalaman karyawan, dan menyelaraskan peran serta kinerja terhadap harga pasar.

Tak ada yang salah dengan cara tersebut. Namun pengusaha sering membuat kesalahan, lanjut Ian, dengan menjalankan solusi tanpa terlebih dahulu mengecek di mana gesekan terjadi, baik dari tingkat individu, tim, hingga divisi.

Alih-alih menyurvei sentimen karyawan, lebih baik para pemimpin mengantisipasi kegagalan dalam retensi karyawan.

Ian merekomendasikan untuk melihat pola terlebih dahulu. Pola ini bersumber dari data HR, seperti:

  • Siapa yang mengundurkan diri?
  • Di mana divisi mereka bekerja?
  • Apa saja pencapaian mereka?
  • Apa dampak dari pengunduran mereka?

Setelah itu, seorang leader akan memahami penyebab masalahnya. Lalu mengidentifikasi kelompok atau divisi yang paling membutuhkan bantuan untuk retensi. Yang terakhir leader bersama HR dapat mengambil tindakan tertentu untuk mendukung karyawan tersebut.

Contoh:

Kondisi: Perusahaan A ingin meningkatkan omset penjualan. Karena beberapa bulan ini omset terus menurun.

Asesmen: melihat pola dari data HR bahwa karyawan perempuan lebih banyak mengundurkan diri. Karena pekerjaan bersistem shift membuat mereka tidak fleksibel untuk bekerja dan mengasuh anak.

Tindakan: manajer dan/atau HR memaparkan data tersebut ke jajaran eksekutif. Mereka menyusun strategi untuk mengubah struktur shift dan membuat jadwal yang lebih akomodatif.

“Mungkin respons terburuk terhadap momen ini adalah berpikir, ‘Oh, tidak ada yang bisa kami lakukan’. Selalu mungkin untuk menggali orang per orang, apa yang mendorong keputusan mereka dan menciptakan peluang dalam konteks apa yang mereka butuhkan untuk mengubah keputusan mereka,” ujar Ian.

7 Kesalahan Perusahaan Mengeksekusi Retensi Karyawan

Kondisi kekurangan karyawan atau “keluar masuk” karyawan yang intens berdampak serius terhadap bisnis. Jika selama ini Anda merekrut individu terbaik, tetapi tidak diiringi dengan strategi retensi karyawan yang tepat, maka perusahaan menghadapi turnover tinggi.

Apa yang salah dari retensi karyawan? Mari, kita cek kesalahan yang terkadang tidak disadari oleh pemimpin, manajer, atau HR.

1. Tidak mengakui prestasi karyawan

Pemimpin yang tidak mengakui prestasi atau pencapaian karyawan adalah salah satu kesalahan besar dalam retensi. Mereka pun merasa kerja kerasnya tidak dihargai oleh pemimpin, sehingga cepat atau lambat, kemungkinan mereka akan pergi.

Menurut Fast Company, perusahaan tidak mengakui prestasi yang dilakukan asetnya karena terlalu fokus pada target, memiliki program reward yang kompetitif, memberikan pujian kepada manajer atau supervisor saja, dan terlalu banyak berasumsi dalam memotivasi daripada berkomunikasi dengan karyawan.

2. Terlalu banyak aturan

Terlalu banyak aturan dan kebijakan yang kaku dapat merusak hubungan pemimpin dan karyawan. CIO menuliskan perusahaan yang memiliki kebijakan yang kaku dapat menyebabkan aset terbaik meninggalkannya.

Travis Furlow, pelatih di Paperclip Thinking, menjelaskan waktu kerja fleksibel dan bekerja secara virtual sangatlah lazim pada angkatan kerja saat ini, sehingga mereka bertahan. Misalnya, pekerja di industri teknologi mengharapkan jadwal kerja lebih fleksibel dan peluang telecommuting dari perusahaan.

3. Tidak peduli kesejahteraan karyawan

Kesalahan berikutnya adalah tidak peduli kesejahteraan karyawan. Kondisi ini terjadi saat pemimpin atau manajemen tidak mempertimbangkan kehidupan dan kebutuhan karyawan mereka.

Di sisi lain, karyawan rela meninggalkan anaknya yang masih batita untuk berangkat kerja. Jika pemimpin menyediakan jadwal fleksibel, mengizinkan bekerja di rumah, atau memberikan fasilitas daycare kemungkinan dapat meretensi karyawan.

4. Tidak memberikan pelatihan yang memadai

Menciptakan karyawan skillful tidak terjadi dalam sekejap.

Perusahaan perlu memberikan mereka pelatihan memadai dan berkala. Ini adalah proses perusahaan berinvestasi kepada karyawan. Jika tidak, karyawan akan memilih perusahaan yang memberikan mereka pelatihan untuk mengembangkan ilmu dan memberikan waktu berjejaring.

5. Pemimpin tidak memahami karyawan

Semua orang menginginkan hubungan baik dengan rekan kerja dan pemimpinnya. Terkadang pemimpin tidak sadar bahwa dia memahami karyawan.

Contohnya, manajer yang tidak memahami kondisi, tidak suportif, tidak komunikatif, bahkan tidak memiliki waktu untuk memberikan umpan balik kepada karyawan.

Kesalahan juga bisa terjadi ketika pemimpin tidak memberikan karyawan ruang bersenang-senang, padahal lingkungan kerja sangat kompetitif. Alhasil mereka perlu melepaskan ketegangan kerja dengan hal-hal kecil, seperti mendengarkan musik atau duduk santai sambil membaca.

Kalau pemimpin tidak mengakomodir hal itu dan banyak aturan yang diterapkan, jangan heran kalau karyawan kabur ke pesaing.

6. Menoleransi kinerja buruk

Memang, tak ada manusia yang sempurna. Namun karyawan juga tidak suka jika pemimpinnya sering menoleransi karyawan lain yang berkinerja buruk dengan alasan untuk memperbaiki performa kerja. Hal tersebut berpengaruh terhadap kinerja tim dan target perusahaan.

Misal karyawan yang mampu menyelesaikan proyek hingga sukses –tetapi tak dianggap oleh manajer, yang memperhatikan karyawan berkinerja buruk– akan meninggalkan perusahaan secepatnya.

7. Tak ada kesempatan untuk berkembang

Meski perusahaan telah memiliki program retensi karyawan, tetapi kalau tidak memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang, itu termasuk kesalahan. 

Di sisi karyawan, selain menyelesaikan tugas, mereka memiliki renjana yang berhubungan maupun tidak berhubungan dengan pekerjaan. Mereka ingin meningkatkan kemampuan di pekerjaan sekaligus mengikuti renjananya.

Misalnya, manajer tidak menciptakan peluang baru bagi karyawan karena khawatir mereka tidak fokus menyelesaikan pekerjaan utama. Padahal peluang tersebut dapat memberikan mereka semangat untuk bertanggung jawab dalam tugas harian.

Dampak Perusahaan Tidak Bisa Meretensi Karyawan

Menemukan dan mempertahankan karyawan bukan hal mudah bagi perusahaan. Maka perusahaan perlu upaya meretensi karyawan.

Jika Anda salah langkah dalam upaya tersebut, arus keluar masuk karyawan yang begitu cepat tak dapat dihindari. Hal itu berdampak buruk bagi perusahaan, karena:

Produktivitas menurun

Karyawan resign menurunkan produktivitas kerja. Karena tim kehilangan anggotanya untuk menyelesaikan pekerjaan dan bisa mengarah ke peningkatan stres. Bukan tak mungkin, perusahaan kesulitan mencapai targetnya.

Kehilangan waktu dan uang

Dampak lainnya adalah perusahaan kehilangan waktu dan uang. 

Saat perusahaan membutuhkan karyawan baru, HR akan merekrut kandidat. Ketika dia diterima, HR dan manajer melakukan onboarding karyawan baru, melibatkan karyawan lama menjadi buddy-nya, dan mengenalkan hingga melatih tool penunjang kerja.

Jika Anda dan tim telah berkorban melakukan hal tersebut, tetapi tidak memiliki strategi retensi karyawan, maka perusahaan akan merugi.

Memengaruhi kepercayaan pelanggan 

Kesalahan retensi yang mengarah ke turnover berdampak memengaruhi kepercayaan pelanggan atau klien.

Mereka beranggapan perusahaan tidak memahami kebutuhan dan tidak mampu menciptakan karyawan loyal terhadap kliennya. Misal setiap klien menghadapi karyawan penjualan dari perusahaan Anda, kedua belah pihak harus beradaptasi dan membangun chemistry.

Retensi Karyawan Dengan Employee Recognition

Pergantian karyawan yang tinggi membuat perusahaan kesulitan mencapai tujuan bisnis. Perusahaan akan lebih sibuk dengan rekrutmen, melatih karyawan baru, dan menanamkan budaya organisasi.

Oleh karena itu, perusahaan harus mengupayakan retensi karyawan. Salah satunya melalui employee recognition.

Banyak yang berpendapat bahwa program employee recognition memerlukan bujet besar. Bila perusahaan mampu memberikan uang tunai, silakan saja. Namun karyawan akan mengharapkannya jumlah yang sama atau lebih setiap tahunnya.

Employee recognition tak hanya memberi uang kepada karyawan. Pengakuan bisa berupa pemberian voucer, gift card, serta kegiatan team-building untuk menambah interaksi antara karyawan dan pimpinan.

Contohnya, perusahaan A mengadakan kegiatan yang memperkuat team-building secara daring (gim, sesi chocolate tasting, berbagi pengalaman dengan ahli, dan lainnya), memberikan pengakuan terhadap prestasi karyawan, dan memberikan dukungan saat karyawan terpuruk.

Penutup 

Sudah saatnya, perusahaan memiliki tim solid dan stabil untuk menumbuhkan bisnis hingga mengatasi gelombang ekonomi di tengah pandemi. Salah satu strateginya adalah employee recognition.

Pengeluaran yang tak seberapa dalam employee recognition akan menghasilkan keterlibatan karyawan, penjualan lebih besar, serta budaya dan reputasi perusahaan yang lebih positif.

Comment