Kompetensi Inti: Pengertian dan Pentingnya Bagi Perusahaan | | HR NOTE Indonesia

Kompetensi Inti: Pengertian dan Pentingnya Bagi Perusahaan

Bertentangan dengan kepercayaan umum, konsep kompetensi inti adalah ide yang cukup baru yang muncul pada 1990-an sebagai cara untuk menghubungkan nilai-nilai inti bisnis dengan kompetensi utama manajer bisnis.

Jadi mengapa Anda harus peduli dengan kompetensi inti? Kompetensi inti bukan hanya sebuah istilah SDM. Kompetensi inti sangat menyarankan bagaimana manajemen mempersiapkan bisnis untuk menghadapi tantangan masa depan.

Dikatakan tentang lingkungan kerja perusahaan, menunjukkan seberapa efisien manajemen menjaga sumber daya manusianya, dan langkah-langkah apa yang perlu diambil dari organisasi untuk memberdayakan karyawan mereka.

Dalam artikel ini, Anda akan mempelajari apa itu kompetensi inti dan langkah-langkah praktis untuk menerapkannya di seluruh organisasi Anda.

Apa Itu Kompetensi Inti?

Kompetensi inti adalah kemampuan atau keunggulan yang membedakan suatu perusahaan dari pesaingnya. Oleh karena itu, kompetensi inti adalah unik bagi suatu perusahaan dan menghadirkan keunggulan kompetitif.

Kompetensi inti adalah:

  • Berbeda dengan perusahaan dan mengarah pada pengembangan produk dan layanan baru yang memperkuat posisi pasar dan memperkuat keunggulan kompetitif.
  • Tidak mudah ditiru oleh perusahaan lain. Kompetensi inti cenderung unik dalam definisinya.
  • Berkaitan dengan nilai-nilai inti perusahaan.

Apakah Kompetensi Inti Berbeda dengan Keterampilan?

Keterampilan adalah pengetahuan yang detail. Keterampilan beralih dengan cepat dan dapat berkembang dengan teknologi. Keterampilan sering kali dapat disertifikasi dan dapat diajarkan dengan kesempatan pembelajaran yang tepat.

Kompetensi inti melangkah lebih jauh dari konsep keterampilan dan memperhitungkan serangkaian perilaku, keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk memberikan proposisi nilai uniknya kepada pelanggan.

Berapa Banyak Kompetensi Inti yang Dibutuhkan Organisasi Anda?

Untuk berjalan secara efektif, organisasi membutuhkan maksimal 4 kompetensi inti. Biasanya tidak wajar untuk melampaui angka ini. Biasanya lebih baik memiliki 2 kompetensi inti yang masuk akal bagi organisasi, berbeda dan ditetapkan dengan baik.

Agar efektif, kompetensi inti harus dapat dipahami oleh karyawan dalam organisasi.

Contoh Kompetensi Inti

Gambar interaktif di atas adalah contoh kompetensi inti organisasi. Kompetensi inti dipecah dengan keterampilan dan perilaku yang berbeda yang unik untuk organisasi.

Kompetensi inti berfungsi jika didefinisikan dengan jelas dengan perilaku dan keterampilan yang terkait.

Manfaat Kompetensi Into Bagi Perusahaan

Kompetensi inti adalah blok pembangun di mana organisasi dibangun. Strategi dapat diputuskan dari kompetensi inti dan keputusan investasi besar dibuat bersama dengan kompetensi inti.

Kompetensi inti membantu perusahaan menjadi pemimpin industri dengan mempengaruhi keputusan bisnis utama. Bisnis dengan seperangkat kompetensi inti yang teridentifikasi lebih siap untuk memahami aktivitas mana yang berada di luar cakupan kompetensi inti dan oleh karena itu, sebaiknya disubkontrakkan.

Kompetensi inti memberikan kejelasan kepada karyawan tentang apa nilai-nilai organisasi, tujuannya, dan visinya tentang pengembangan karyawan. Kompetensi tersebut sangat penting untuk akuisisi dan retensi bakat.

Kompetensi inti juga berpengaruh pada pilihan pembelajaran & pengembangan dan sangat berperan dalam mempertahankan personel. Untuk manajemen atas dan SDM, tujuannya adalah untuk menghubungkan kompetensi tersebut dengan sistem manajemen kinerja untuk memastikan mereka mendukung tujuan organisasi dan menghasilkan keluaran kinerja yang diharapkan.

Bahkan di saat persaingan tinggi, kompetensi inti membantu organisasi tetap selalu di depan dan memperkuat keunggulannya di sekitar kompetensi inti seperti layanan pelanggan, kontrol kualitas, inovasi, desain produk, dll.

Setelah perusahaan memahami apa kompetensi intinya, perusahaan tersebut dapat menggunakannya dalam setiap aspek bisnis dan operasinya. Kompetensi ini akan membawa umur panjang untuk bisnis.

Tantangan dari Penerapan Kompetensi Inti

Kompetensi inti harus terus dipantau dan diperbarui sesuai dengan misi perusahaan dan perkembangan pasar eksternal. Risiko bagi perusahaan yang tidak menantang kompetensi inti adalah jatuh ke dalam keusangan dan kehilangan keunggulan kompetitifnya.

Salah satu tantangan yang sering terulang dalam hal kompetensi inti adalah kurangnya dukungan karyawan. Banyak karyawan yang tidak memahami kompetensi inti karena tidak didefinisikan dengan baik oleh perusahaan. Akibatnya, kompetensi inti dapat menjadi gagasan “di luar lapangan” dan di luar pertimbangan tenaga kerja sehari-hari.

6 Langkah untuk Menerapkan Kompetensi Inti

1. Mulai dari nilai dan identifikasi apa yang menjadi inti dari proposisi nilai Anda

Identifikasi kompetensi inti muncul dari proses konsultatif untuk menyepakati kompetensi mana yang penting bagi keberhasilan organisasi. Proses konsultatif ini biasanya dilakukan secara bersama-sama dengan manajemen puncak, SDM, dan pemangku kepentingan eksternal seperti konsultan.

Kompetensi inti dapat dibuat dari berbagai elemen yang melekat pada perusahaan seperti aset fisik, paten, ekuitas merek, dan kumpulan bakat.

2. Tentukan keterampilan dan perilaku yang diharapkan

Untuk mendapatkan relevansi, pertahankan jumlah kompetensi inti seminimal mungkin. Namun, definisikan kompetensi tersebut dengan keterampilan dan perilaku yang diharapkan. Jika Anda ingin tenaga kerja Anda memahami dan bekerja menuju kompetensi inti Anda, jelaskan secara ringkas namun praktis.

Beberapa perusahaan mungkin memilih definisi perilaku yang cocok dengan setiap tingkat kompetensi. Sekali lagi, tetap sederhana. Karyawan yang melakukan penilaian akan kehilangan fokus jika terlalu banyak level dan definisi.

Huneety membantu mengumpulkan kompetensi dan keterampilan untuk membangun kompetensi inti organisasi Anda. Taksonomi yang dimuat sebelumnya hadir dengan definisi yang ada untuk setiap kompetensi yang membantu Anda menghemat waktu untuk membangun kerangka kerja unik Anda. Pelajari lebih lanjut tentang manajemen taksonomi keterampilan.

3. Pilih skala yang sesuai untuk penilaian

Huneety merekomendasikan untuk memilih skala 1 hingga 5 untuk membedakan tingkat kecakapan terendah hingga tertinggi.

Huneety membantu Anda menyesuaikan kerangka skala penilaian dan membuatnya sesuai dengan sistem manajemen kinerja organisasi Anda.

4. Validasi dengan perwakilan staf sebelum komunikasi dan pelatihan yang luas

Setelah Anda memiliki deskripsi kompetensi dan perilaku yang penting bagi organisasi; validasi kompetensi inti dengan perwakilan staf. Setelah itu, komunikasikan kepada tenaga kerja, latih staf, dan integrasikan kompetensi inti ke dalam deskripsi pekerjaan sehingga mereka dapat menjadi bagian dari manajemen talenta dan praktik perekrutan Anda.

Untuk mempercepat prosesnya, Huneety hadir untuk membantu memetakan kompetensi inti organisasi Anda ke setiap peran pekerjaan menggunakan AI. Lihat cara kerjanya.

5. Lakukan penilaian

Golden rule: Apakah Anda telah memilih untuk mendeskripsikan perilaku setiap tingkat kompetensi atau tidak, komponen kunci dari penilaian adalah kualitas umpan balik yang diberikan: umpan balik harus berdasarkan fakta.

Huneety mengintegrasikan ruang wajib yang harus diisi oleh manajer untuk memberikan umpan balik yang faktual. Di luar skor, kualitas umpan balik yang diberikan dapat memengaruhi perubahan perilaku. Pelajari lebih lanjut tentang penilaian. 

6. Memantau kinerja kompetensi inti

Huneety menghubungkan kompetensi inti dengan rencana pengembangan individu mengikuti 70/20/10 dan prinsip-prinsip pembelajaran campuran.

Jika Anda ingin mengetahui bagaimana menilai kompetensi-kompetensi atau berencana untuk menilainya di organisasi Anda, silakan hubungi kami.

Comment