Menjawab tantangan yang terjadi di pasar global, sebuah organisasi harus siap melakukan satu dua perubahan.

Bukan perubahan siapa direktur atau pejabat lainnya. Tapi perubahan dalam badan organisasi itu sendiri.

Organizational Development (OD) dianggap sebagai langkah untuk melakukan perubahan yang dimaksud. Dalam pelaksanaannya, tidak jarang HRD ikut berperan dalam segala proses organizational development.

Dalam ulasan kali ini, kita akan mengetahui apa peran HRD di dalam pelaksanaan organizational development.

Yuk! Simak penjelasan di bawah ini.

Organizational Development, Apa Itu?

Organizational Development, atau yang dalam bahasa Indonesia disebut pengembangan organisasi, adalah sebuah perubahan sistematis dan terencana dalam nilai-nilai atau operasional karyawan untuk menciptakan pertumbuhan keseluruhan dalam perusahaan atau organisasi.

Secara umum, tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas suatu organisasi.

Sebagai tambahan, organizational development juga bertujuan untuk:

• Sebagai alat dalam mengidentifikasi perubahan
• Mempromosikan dan mengelola pertumbuhan
• Mendukung inovasi produk
• Menganalisis proses kerja

Karena OD bertujuan untuk efektivitas organisasi, hasil variabel dapat mencakup kinerja keuangan, keterlibatan karyawan, kepuasan pelanggan, dan manajemen perubahan secara keseluruhan.

Organizational development memberikan manfaat besar untuk organisasi, apabila berhasil dieksekusi dengan efektif.

Tantangan dalam Organizational Development

Perubahan dan pengembangan organisasi dapat menghadirkan beberapa hambatan untuk sukses. Contohnya, penolakan terhadap perubahan. Di satu sisi, hal itu adalah normal karena orang-orang menjadi kaku dengan cara mereka sendiri.

Edukasi dan komunikasi sangat penting dalam mengimplementasikan perubahan.

Karyawan tidak menolak perubahan jika mereka memiliki pemahaman yang jelas tentang apa yang terjadi dan mengapa.

Selain itu, tantangan umum lainnya yang menyertai proses pengembangan organisasi adalah sebagai berikut:

1. Takut akan ketidakpastian

Beberapa karyawan takut untuk menerapkan rencana baru karena mereka takut gagal atau enggan memasuki wilayah yang belum dipetakan.

Karyawan dapat secara langsung mengungkapkan ketakutan ini dengan mengeluh tentang inisiatif baru atau secara pasif dengan mengabaikan bagian mereka dalam proses.

2. Ketidakjelasan tujuan organisasi

Terkadang, para pemimpin tidak memiliki suara yang sama tentang tujuan akhir perusahaan. Konflik ini sering berkaitan dengan keuangan dan alokasi sumber daya.

Isu-isu ini dapat ditangani secara proaktif dengan membentuk saluran komunikasi yang jelas sebelum memulai inisiatif baru.

3. Tim yang burnout

Perubahan bisa melelahkan, dan karyawan mungkin mengalami kelelahan jika tidak mendapat dukungan yang tepat.

Untuk menghindari kelelahan karyawan, perusahaan harus memastikan bahwa karyawan mempertahankan work-life balance yang sesuai.

4. Leadership yang kurang kuat

Memiliki keterampilan komunikasi dan membangun tim yang efektif adalah ciri kepemimpinan yang penting. Karena setiap skenario dapat membuat perubahan organisasi menjadi lebih sulit.

Contohnya, key leaders bisa saja resign hingga, memaksa karyawan yang ada untuk mengisi kekosongan tersebut, di saat mereka belum terlatih untuk menjadi pemimpin. Ini bisa semakin menciptakan kekurangan pada kepemimpinan.

5. Organisasi yang kaku

Kadang terjadi sebuah keadaan yang terlihat stuck. Tidak adanya inovasi dapat membuat perubahan menjadi kaku dan sulit dilanjutkan.

Membuat jadwal untuk perubahan dan dengan jelas mengartikulasikan masalah yang mungkin terjadi dapat membantu menghindari masalah ini.

Klasifikasi Organizational Development

Bisa dikatakan, organizational development memiliki spektrum yang luas. Jelas, karena ia bertujuan meningkatkan kapasitas organisasi.

Berikut adalah ringkasan dari 18 klasifikasi organizational development yang umum dieksekusi.

Intervensi SDM

Intervensi ini merupakan proses perubahan yang berhubungan dengan hubungan interpersonal, serta dinamika kelompok dan organisasi.

Intervensi teknostruktural

Intervensi ini adalah proses perubahan yang bertujuan untuk meningkatkan teknologi dan struktur organisasi itu sendiri. Karena pasar dan lanskap teknologi yang berubah dengan cepat dan maju saat ini, teknik ini semakin populer.

Intervensi HRM

Bukti dari garis kabur antara HR dan OD, teknik pengembangan organisasi ini fokus pada cara individu dikelola. Ini adalah intervensi yang paling sering digunakan oleh HRD.

Intervensi Perubahan Strategis

Intervensi pengembangan organisasi ini adalah yang lingkupnya lebih besar yang berfokus pada proses perubahan. Terlepas dari pengaruh strategic HR dalam upaya ini, OD selalu memainkan peran penting dalam melaksanakan perubahan tersebut.

Di Mana Peran HR Dalam Organizational Development?

Banyak dari kita masih bingung, apa beda peran HR dan OD?

Secara sederhana, keduanya sama-sama bertujuan memperkuat organisasi.

Organizational development menyusup ke berbagai bidang di sebuah organisasi; corporate management, kepuasan pelanggan, pemasaran, termasuk manajemen SDM.

Karena SDM adalah penggerak bisnis, maka peran HR di dalam organizational development dapat digambarkan sebagai berikut:

Berikut adalah contoh peran HR di dalam organizational development:

1. Perencanaan strategis

Mari ambil contoh sebagai berikut:

Seorang Chief Executive Officer menjelaskan di mana dia ingin perusahaan berada pada titik waktu tertentu, seperti dalam 5 tahun. Dia biasanya mencari pendekatan tim yang mencakup manajer senior HR.

Maka, menjadi tugas eksekutif HRD lah untuk menganalisis di mana perusahaan kekurangan talent, dan di mana talent malah berlebih. Dari sana, HRD menerapkan sistem untuk memberikan keseimbangan yang lebih baik.

2. Job analysis dan job design

Selama restrukturisasi atau ketika menilai perubahan yang diperlukan, perwakilan HRD melakukan analisis pekerjaan dari beberapa atau semua posisi di perusahaan.

Misalnya, katakanlah CEO ingin mengurangi staf administrasi, menggabungkan posisi menjadi satu peran administratif utama.

Dari sana, manajer HR dapat merancang job description untuk admin profesional dengan tanggung jawab yang lebih tinggi dan kemungkinan gaji yang lebih tinggi.

3. Talent management

HR professionals ditugaskan untuk menemukan dan merekrut talents, mewawancarai kandidat, dan membantu manajer dalam membuat keputusan tentang siapa yang akan dipekerjakan.

HR professionals harus mengetahui tempat terbaik untuk ditargetkan saat memasarkan lowongan pekerjaan baru. Tidak hanya itu, pengelolaan saat para talents diterima pun harus dipikirkan matang-matang.

4. Performance management

Sekarang saatnya untuk mengimplementasikan rencana dan sumber daya Anda ke road map. Evaluasi resource yang Anda miliki untuk pelatihan dan pengembangan.

Rancang template pembelajaran Anda yang terkait langsung dengan tujuan dan misi perusahaan. Latih staf untuk menjadi ahli di bidang fokus mereka.

Cara Mengukur Organizational Development

Dalam mengukur organizational development, harus kembali lagi pada intervensi apa yang dipilih untuk dijalankan.

Pada bagian ini, mari kita telaah 3 pengukuran dasar keberhasilan intervensi organizational development.

1. Mengukur hasil perubahan dapat membantu Anda mencapai visi perubahan, dan mendukung organisasi Anda untuk membangun kompetensinya dalam mengelola dan mendorong perubahan organisasi di masa depan.
2. Ambil pandangan multi-dimensi tentang keberhasilan perubahan, evaluasi penyelesaian, pencapaian, dan kepuasan.
3. Melakukannya dapat membantu Anda menghindari kebingungan menyelesaikan kegiatan (sarana) dengan pencapaian hasil (tujuan).

Tujuan saja tidak menciptakan perubahan yang berhasil.

Kembangkan sistem dukungan untuk membantu Anda mengumpulkan, menilai, dan belajar dari kemajuan yang dibuat (atau tidak) sepanjang hidup upaya perubahan organisasi Anda.

Penutup

Jadi itulah pembahasan tentang Organizational Development, peran HRD, dan bagaimana metode mengukur perkembangan organisasi atau perusahaan dan pentingnya manajemen sumber daya manusia.

Semoga artikel ini bermanfaat dan bisa menjadi bahan referensi.