Menjadi bagian dari HRD berarti ikut serta menciptakan strategi, intervensi, dan program untuk memaksimalkan potensi dan kinerja setiap karyawan.

Biasanya, sebelum HRD mengeksekusi strateginya, manajer HR akan bertanya, “Berapa besar ROI yang akan didapatkan?”.

Ini karena manajemen selalu mementingkan ROI dalam strategi apa pun, termasuk strategi dan program dari HR. Untuk memahami ROI di dalam divisi HR dan bagaimana cara menghitungnya, simak artikel di bawah ini.

Definisi Return On Investment (ROI)

Menurut investopedia, ROI atau Return on Investment adalah suatu indikator ukuran kinerja yang digunakan untuk mengevaluasi efisiensi atau profitabilitas investasi atau membandingkan efisiensi sejumlah investasi yang berbeda.

Dalam hal ini, ROI dapat mengukur secara langsung jumlah laba atas investasi tertentu dibandingkan biaya investasi.

Untuk menghitung ROI, keuntungan (atau kembalinya) investasi dibagi dengan biaya investasi. Hasilnya, dinyatakan sebagai persentase atau perbandingan.

Beberapa kontributor Forbes Advisor menjelaskan, ROI merupakan matriks yang digunakan untuk memahami keuntungan investasi.

ROI akan membandingkan berapa banyak jumlah pembayaran investasi dengan berapa banyak yang bisa diperoleh untuk mengevaluasi efisiensinya.

ROI Di Human Resource Department

Bicara tentang ketenagakerjaan, terkadang perusahaan kesulitan mengukur produktivitas, kinerja, dan moral dengan angka.

Hal itu membuat jajaran c-level dan manajemen skeptis terhadap strategi manajer HR ketika dia mengajukan inisiatif. Karena inisiatif tersebut (dianggap) tak mendatangkan profit.

Memang, inisiatif HR tidak membuahkan profit secara langsung dan cepat, tetapi berkontribusi terhadap peningkatan produktivitas perusahaan. Tentu, hal tersebut bermuara ke profit perusahaan.

Maka, untuk memudahkan manajemen melihat kontribusi tersebut, HRD perlu menghitung return on investment atau ROI dalam inisiatifnya. Dari perhitungan itu, level C akan menilik hingga mewujudkan inisiatif tersebut.

Berikut ini, matriks dalam HR yang bisa diukur dengan ROI.

Human capital ROI (HCROI)

ROI di dalam ruang lingkup HRD dikenal juga dengan sebutan Human Capital ROI (HCROI).

HCROI adalah matriks SDM yang mengevaluasi dan mengukur seberapa besar investasi dan seberapa lama waktu pengembalian investasi terhadap human capital yang terdapat dalam sebuah organisasi.

HCROI bermanfaat untuk mengukur efektivitas kebijakan terkait human capital agar manajemen mampu mengemangkan strategi terkait kebijakan human capital.

Rasio turnover

Mengetahui dan melacak biaya pergantian atau rotasi karyawan membantu HRD membuat keputusan lebih strategis. Terutama tentang strategi retensi karyawan. Rumus rasio turnover adalah:

Biaya pelatihan

Menghitung berbagai macam biaya pelatihan karyawan baru dan biaya onboarding bermanfaat untuk mengetahui anggaran belanja perusahaan.

Selain itu, onboarding yang berhasil akan mengurangi biaya perekrutan dan pelatihan karyawan serta dapat membantu mengurangi ratio turnover.

Tingkat kepuasan karyawan

Biasanya, data kepuasan karyawan yang dikumpulkan melalui survei ialah indikator moral dan budaya perusahaan. Karyawan yang puas akan tinggal lebih lama, lebih produktif, dan melakukan pekerjaan yang lebih baik. Begitu juga sebaliknya.

Kehadiran

Tingkat ketidakhadiran karyawan adalah ukuran sederhana untuk memahami berapa banyak karyawan yang tidak hadir. Karena ketidakhadiran tersebut berpengaruh terhadap pengerjaan tugas dan menjadi indikator ketidakpuasan karyawan.

Training and development

Sering kali, HRD merasa sulit menentukan dan menetapkan anggaran pelatihan untuk karyawan. Karena berkaitan dengan kemampuan perusahaan.

Namun HRD dapat memberikan solusi dengan mengadakan pelatihan yang berkaitan langsung dengan pekerjaan. Jika pelatihan berhasil, maka penilaian kinerja dan produktivitas karyawan meningkat. Jadi perusahaan dapat memiliki pelatihan mana yang menjadi acuan untuk karyawan.

Rumus komputasi ROI untuk pelatihan adalah sebagai berikut.

Laba atas laba juga dapat diukur dalam hal penurunan biaya produk per item atau waktu.

Strategi Menghitung ROI

1. Identifikasi ROI

Sebelum mengetahui ROI di HRD, manajer HR perlu mengidentifikasi untuk mendapatkan gambaran yang jelas, seperti mengaudit praktik, proyek, inisiatif, dan bagaimana masing-masing entitas berdampak pada tim dan perusahaan secara keseluruhan.

Setelah mendapatkan data tersebut, maka HRD akan menghasilkan standar yang jelas untuk materi evaluasi onboarding. Usaha itu mempermudah HRD menghitung ROI.

Sulit untuk menunjukkan keberhasilan ROI atas inisiatif HR jika tidak memiliki data yang jelas dari mana proyek dimulai.

2. Pemilihan matriks

HRD perlu menetapkan inisiatif dan matriks untuk mengukurnya.

Dengan demikian, manajeman akan memahami dampak inisiatif lebih luas dan lebih dalam. Hal itu juga dapat membantu manajemen membuat kebijakan yang lebih kuat terkait ROI dari setiap inisiatif HR.

3. Tentukan KPI yang jelas

Manajemen tidak dapat secara efektif mengukur laba ROI HRD, jika tidak mengetahui indikator dan standarnya. Maka, HRD perlu menentukan KPI sebagai standar perhitungan yang jelas.

KPI membantu perusahaan menentukan tujuan yang ingin dicapai dan bagaimana mengukur keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut. Penentuan KPI dapat digunakan untuk asesmen dan survei.

Misalnya, HRD membuat program pembelajaran dan pengembangan baru yang bertujuan meningkatkan produktivitas. Maka perusahaan dan HRD perlu mengetahui bagaimana cara dan indikator melakukan perhitungan dari meningkat atau tidaknya produktivitas kerja karyawan.

Penentuan KPI yang jelas akan memberikan matriks yang dibutuhkan oleh manajemen sebagai data awal. Tujuannya, mengevaluasi keberhasilan dan mengoptimalkan inisiatif HR guna meningkatkan keuntungan laba ROI.

4. Menentukan pengukuran yang tepat

HRD perlu menentukan pengukuran yang tepat untuk mengambil keputusan dan kebijakan secara objektif. Caranya, Anda dapat mengolah data secara rinci dan jelas agar manajemen memahami sebuah inisiatif.

Sebisa mungkin tetap berjalan sesuai objektif, karena pengukuran subjektif akan mengganggu proses inisiatif atau kinerja karyawan.

Simpulan

Kebijakan dan program tidak bisa dibuat atas dasar sudut pandang subjektif maajer HRD saja.

Namun, HRD perlu memperhatikan ROI di dalam setiap inisiatif yang dibuat. Dari perhitungan ROI, manajemen dan level C dapat memahami, menganalisis, serta menentukan inisiatif harus dijadikan acuan atau tidak.

Hasil akhirnya, perusahaan akan menentukan kebijakan dan program untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan.