Praktisi HR pasti tidak asing lagi dengan istilah talent management. Anda semua mungkin sudah mempraktikkan langkah ini untuk membentuk satuan tenaga kerja yang kompeten di perusahaan.

Di satu sisi, pasti ada beberapa dari Anda yang masih belum berhasil mengelola SDM di perusahaan agar sesuai dengan harapan dan rencana yang telah dirancang.

Dalam artikel kali ini, penulis akan memberikan beberapa contoh penyebab penerapan manajemen talenta di sebuah perusahaan gagal, dan bagaimana solusinya.

Tentu saja dalam setiap kasusnya kegagalan tersebut bersifat case by case. Namun, diharapkan artikel kali ini dapat dijadikan referensi untuk menyambungkan benang kusut yang menghalangi Anda dalam mencapai keberhasilan dalam menerapkan talent management.

Tantangan dalam Talent Management

Talent management adalah metode menarik (attracting) yang sistematis, pengidentifikasian, pengembangan, engagement/retention dan penempatan individu-individu dengan potensi tinggi yang bernilai bagi suatu organisasi.

Dalam konteks talent management, kita tidak bisa sembarangan mengelompokkan karyawan ke dalam kelompok talent pool.

Talent pool adalah sekelompok orang yang dinilai bertalenta, mampu menunjukkan kinerja unggul atau istimewa, menjadi panutan atau cermin bagi karyawan lain untuk berperilaku sesuai dengan nilai-nilai yang dianut oleh sebuah perusahaan.

Dibutuhkan analisis dan identifikasi lebih lanjut untuk menentukan siapa saja di antara karyawan yang akan dimaksimalkan kemampuan dan value-nya.

Banyak ahli mengemukakan langkah-langkah dalam melaksanakan talent management. Identifikasi adalah salah satu langkah yang dilakukan di awal.

Jika terdapat kekurangan atau kesalahan pada fase identifikasi, maka kemungkinan besar program talent management di perusahaan akan mengalami kesulitan.

Selain faktor identifikasi talent, Hewitt Associates bersama dengan HCI menyatakan bahwa kemampuan untuk mempertahankan persediaan SDM bertalenta (high performer dan high potential employees) yang stabil juga menjadi tantangan yang dihadapi semua perusahaan dan organisasi di seluruh dunia.

Di antara masalah yang berdampak pada angkatan kerja di masa mendatang, salah satunya adalah kekurangan keterampilan sesuai dengan tuntutan perkembangan industri, tenaga kerja lintas generasi yang semakin beragam, hingga kesenjangan kepemimpinan yang signifikan.

Secara garis besar, menarik, mengumpulkan dan mempertahankan karyawan ideal dan terbaik versi masing-masing organisasi adalah tantangan utama dalam talent management.

Mengapa Talent Management Saya Gagal?

Ratusan, bahkan ribuan praktisi HR mungkin sudah pernah mencoba menyukseskan program talent management di perusahaan mereka.

Sebagian ada yang berhasil sesuai harapan, sebagiannya lagi menemukan jalan buntu.

Berikut adalah beberapa poin yang bisa menunjukkan alasan mengapa program talent management di sebuah perusahaan bisa gagal berdasarkan rangkuman beberapa sumber seperti HRZone dan Pungki Purnadi Associates.

Identifikasi Talent: Misperception dan Subjektif

Mungkin selama ini persepsi Anda terhadap apa yang disebut dengan talent sedikit meleset.

Dalam konteks manajemen talenta, talent bukanlah sekadar karyawan berpotensi biasa. Talent adalah kelompok orang-orang yang dinilai sebagai high performer dan high potential employees.

Pada saat Anda melakukan identifikasi talent, pastikan Anda melakukan asesmen yang tepat untuk mengategorikan dua kelompok talent tersebut. Pastikan juga untuk tidak menempatkan pandangan subjektif di dalamnya.

Perhatikan juga faktor selain skills (hard&soft) yang dimiliki karyawan. Mereka yang digolongkan sebagai talent adalah kelompok karyawan yang bisa diajak bekerja sama secara optimal dalam rangka memenuhi tujuan perusahaan.

Kurang Monitoring & Evaluasi Terhadap Strategi yang Dibuat

Biasanya, strategi dan rencana sudah dibuat matang, tetapi ada saja kendala dalam mengontrol dan evaluasi.

Membicarakan penanggung jawab, melaksanakan program talent management juga tidak bisa berhasil dengan efektif jika hanya dilakukan oleh HRD. Sebaiknya libatkan juga peran c-level executive di dalam penanggung jawab program.

Faktor lain yang mungkin terjadi adalah adanya perubahan susunan tim atau manajer yang berkaitan di tengah proyek menyebabkan hilangnya alur komunikasi yang baik sehingga hasil meleset dari rencana dan strategi.

Generation Gap

Generation gap terkadang luput dari perhitungan strategi talent management. Dapat dimaklumi, karena mungkin saja di tengah program, Anda memiliki beberapa talent baru yang berasal dari generasi berbeda dengan talent yang tersedia, sehingga terdapat sedikit ketidakcocokan dalam cara pengelolaannya.

Saat ini memang Generasi Y atau lebih dikenal sebagai Generasi Milenial yang paling dominan berada di dalam sebuah perusahaan.

Meski begitu, akan lebih baik jika Anda juga menyiapkan strategi untuk menyeleksi, mengelola, dan mempertahankan generasi berikutnya juga (Gen Z).

Kunci Keberhasilan Talent Management Di Organisasi

Demi mencapai keberhasilan dalam program talent management, diperlukan pemahaman tentang elemen apa yang penting dan tidak boleh luput dari pembentukan strategi.

Setelahnya, pembaca bisa mengikuti langkah-langkah yang cocok diaplikasikan di perusahaan.

Elemen Penting dalam Proses Talent Management

Terkadang kita terlalu semangat dalam merancang sebuah rencana maupun strategi untuk suatu perubahan yang baik.

Saat ini, pekerjaan apa pun bisa terbantu dengan adanya teknologi digital. Talent management pun bisa dilakukan dengan berbagai macam software HRIS maupun bantuan konsultan.

Terlepas dari strategi yang sudah Anda rancang, jangan lupakan elemen penting yang mampu mengarahkan strategi Anda lebih baik lagi.

• Pahami tujuan strategi talent management Anda

Setiap organisasi atau perusahaan memiliki tujuan uniknya masing-masing.

Baik itu berkaitan dengan performa yang lebih baik lagi atau profit tinggi, tujuan harus ditetapkan dengan jelas dan tidak mustahil untuk dicapai. Ingat kembali konsep SMART Goal pada goal alignment.

Setelah menetapkan goal, hal lain yang tidak boleh terlupakan adalah menanamkan goal (atau visi, misi perusahaan) tersebut kepada seluruh karyawan. Hal ini untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan karyawan.

• Tentukan cara atau tools untuk mengukur keberhasilan Anda

Setelah menentukan tolak ukur keberhasilan, jangan ragu untuk menggunakan tools tertentu yang bisa lebih meyakinkan Anda.

Khususnya dalam progress monitoring, Anda bisa mendiskusikan hal ini dengan konsultan HRIS Anda.

• Jaga komunikasi dengan karyawan Anda

Agar program talent management Anda tidak memberikan efek boomerang, pastika Anda juga menaruh perhatian kepada karyawan lain.

Buka selebar-lebarnya kesempatan untuk berkembang atau meniti karir di dalam perusahaan. Untuk talent Anda, komunikasikan apa yang menjadi harapan perusahaan dari mereka.

Pastikan juga perusahaan mengetahui prospek karyawan ke depannya agar perusahaan semakin bisa memberikan rencana yang lebih baik.

6 Tahap Proses Talent Management Sukses

Setelah kita mengetahui komponen penting di atas, mari kita simak kembali langkah-langkah di dalam proses manajemen talenta.

Sebagian dari Anda yang sudah pernah atau sedang mempraktikkan manajemen talenta di lingkungan organisasi atau perusahaan pasti akrab dengan list berikut.

1. Identifikasi Tujuan

Identifikasi tujuan merujuk pada tujuan program manajemen talenta dan tujuan perusahaan. Jangan lupa untuk menyelaraskannya dengan tujuan karyawan bertalenta Anda.

2. Hire Orang yang Tepat

Definisi orang yang tepat akan berbeda-beda di setiap perusahaan. Sebelum Anda melakukan tahap ini, pastikan identifikasi Anda terhadap kebutuhan talent sudah tepat dan sesuai analisis.

Hire orang yang tepat, untuk posisi yang tepat di waktu yang tepat akan meningkatkan efisiensi dari manajemen talenta.

3. Onboarding Karyawan

Gunakanlah momen seperti onboarding karyawan untuk benar-benar memperkenalkan identitas dan karakter perusahaan.

Pastikan karyawan tersebut memahami visi, misi, serta value perusahaan. Jika karyawan menyuarakan pendapat yang sejalan, mungkin ia adalah salah satu the right people yang perlu Anda kelola dengan baik.

4. Pengoptimalan Pelatihan, Pengembangan, dan Penilaian

Sesuai dengan analisis manajemen talenta Anda, rancanglah jadwal pelatihan dan pengembangan yang terbaik untuk top talent Anda.

Pemberian course, workshop atau yang sedang trending sekarang, webinar bisa menjadi pilihan. Rotasi divisi dan pemberian challenge lainnya di dalam perusahaan juga bisa menjadi pilihan lain, sesuai dengan potensi karyawan.

Setelah pemberian berbagai ilmu dan pelatihan, jangan mengendorkan praktik penilaian kinerja karyawan, atau biasa disebut dengan istilah performance appraisal.

5. Pertahankan Mereka yang Terbaik

Bukan berarti mereka yang belum menjadi yang terbaik tidak dipedulikan. Namun dalam konteks manajemen talenta yang memiliki unsur retaining, hal ini jelas tidak boleh luput dari konsentrasi para pengelola.

Retaining the best people merupakan tantangan tersendiri karena kompetensi dengan perusahaan lain semakin sengit dalam menarik orang-orang dengan talenta terbaik.

Sering kali manajemen berpikir bahwa mereka harus mengeluarkan biaya besar untuk hal ini. Namun, retaining karyawan bisa juga berhasil dengan meningkatkan employee engagement atau employee experience.

6. Jangan Lupakan Succession Plan

Merancang strategi yang baik untuk succession plan juga tidak boleh luput dari program manajemen talenta.

Anda tidak ingin posisi krusial seperti senior member yang tadinya diisi oleh orang yang sangat kompeten diganti dengan sosok yang tidak memiliki visi, misi, dan value yang sama dengan perusahaan. Apalagi soal kemampuan, tentu Anda tidak ingin gambling lebih jauh.

Jadi, siapkan talent Anda untuk memiliki syarat yang pas untuk menyukseskan posisi-posisi krusial seperti posisi pimpinan.

Simpulan

Permasalahan yang dihadapi saat menerapkan talent management di lingkungan organisasi pastinya beragam.

Salah satu yang bisa menyebabkan kegagalan dalam program tersebut adalah proses identifikasi yang tidak mendetil dan menyeluruh, juga kurangnya kontrol pada proses developing dan retaining.

Faktor manusia bisa menjadi penyebab dalam kegagalan, baik dari segi komitmen maupun komunikasi selama pelaksanaan.