KPI dan OKR, Apa Bedanya?

Pernah memimpikan bisa membangung manajemen yang lebih baik lagi hingga membuat perusahaan kita tumbuh besar seperti Google? Perusahaan raksasa seperti Google tidak hanya sukses karena melahirkan berbagai macam inovasi yang berguna bagi kehidupan manusia. Di balik itu, terdapat gaya manajemen yang diadaptasi hingga mampu membawa organisasi tersebut ke tempat yang sangat tinggi.

Salah satu manajemen yang diadaptasi adalah penggunaan metrik dalam pencapaian tujuan, atau disebut OKR (Objective Key Result). Dalam ranah penilaian performa istilah OKR berdekatan dan akhir-akhir ini kerap disinggung bersamaan dengan KPI (Key Performance Indicator).

Dalam kesempatan kali ini, mari kita ulas konsep OKR dan KPI, juga mengenai fungsinya bagi sebuah perusahaan!

KPI dan OKR, Apakah Itu?

Dalam menilai pertumbuhan perusahaan, diperlukan sebuah alat pengukur yang tepat. Apakah dalam satu bulan perusahaan sudah menghasilkan produk atau penjualan sesuai target? Jika sudah, apakah melebihi dari target yang dipasang sehingga menambah keuntungan? Jika belum, faktor apa yang menjadi penyebabnya? 

Faktor-faktor keberhasilan maupun kegagalan itulah yang perlu diukur dan diawasi setiap saat agar perusahaan tidak jatuh ke dalam lubang kegagalan.

Alat pengukur tersebut biasa disebut KPI. Namun beberapa tahun belakang ini, mulai marak alat pengukur baru yang digunakan oleh perusahaan raksasa dunia, yang disebut OKR. Mari kita lihat konsep kedua alat ukur pertumbuhan itu. 

Pengertian KPI (Key Performance Indicator)

Key Performance Indicator, atau yang biasa disebut KPI dapat digambarkan sebagai alat pengukur kinerja individu atau tim dalam pencapaian sebuah target. KPI akan berfungsi sebagai bahan evaluasi performa individu atau tim tersebut.

Tidak hanya untuk mengukur performa individu atau tim, KPI digunakan juga sebagai pengukur keberhasilan perusahaan dalam memenuhi tujuan strategis maupun operasional mereka.

Pengertian OKR (Objectives and Key Results)

OKR, atau yang kepanjangannya adalah Objective and Key Result, memiliki pengertian yang sedikit berbeda dengan KPI di atas. OKR adalah patokan dalam menilai kinerja berdasarkan objective ‘tujuan’ sebuah kegiatan usaha atau proyek tertentu.

OKR akan menunjukkan kemajuan dari objective yang sudah tercapai. OKR mengandung tujuan yang lebih spesifik dan disertai langkah-langkah terukur untuk mencapai tujuan tersebut. Seperti halnya KPI, OKR juga bisa dipasangkan kepada perusahaan atau tim, bahkan individu.

Obejctive ‘tujuan’ >> Kemana tujuan kita?

Key Result ‘kunci penentu’ >> Apa tolak ukur terhadap tujuan kita?

Mengapa Sebuah Manajemen Membutuhkan KPI atau OKR?

Jika membicarakan apakah KPI atau OKR harus dijalankan di sebuah perusahaan, tidak ada peraturan tertulis yang mengatur hal tersebut. Tapi tentunya dalam menjalankan usaha, demi mengetahui sejauh apa perusahaan telah tumbuh, apa yang harus diperbaiki, hingga pembuatan strategi yang lebih matang akan diperlukan alat penilaian khusus. Di sinilah KPI atau OKR akan dibutuhkan oleh setiap organisasi atau perusahaan.

Mari kita lihat keuntungan dari masing-masing alat pengukur kinerja ini.

Keuntungan Menerapkan KPI Di Perusahaan

  1. Memudahkan HRD untuk membuat pengukuran dan evaluasi kinerja karyawan serta menimbang dampaknya terhadap kinerja perusahaan.
  2. Membantu karyawan menjadi lebih paham ekspektasi manajemen atau perusahaan.
  3. Karyawan bisa mengelola kinerja perorangan lebih baik dengan mengetahui KPI atau acuan yang diberikan.
  4. Menjadi tolak ukur berharga bagi perusahaan untuk membuat sistem penghargaan dan hukuman yang lebih objektif.
  5. Subjektivitas atasan bisa dikurangi dan karyawan merasakan adanya atmosfer pertumbuhan yang memacu kinerja secara lebih alami.

 

Keuntungan Menerapkan OKR Di Perusahaan

  1. Meningkatkan engagement dalam mencapai tujuan perusahaan.
  2. Ketika perusahaan tahu apa fokusnya dan bagaimana mengukur pencapaian atas goal yang telah dibuat, akan lebih mudah bagi individu untuk mengarahkan projek mereka sejalan dengan goal perusahaan.
  3. Menghubungkan objektif perusahaan, tim dan individu sehingga semuanya bekerja sama untuk satu tujuan yang sama.
  4. Kadang sulit untuk tim untuk menolak ide/proyek yang bagus, tapi ketika semuanya sudah setuju dengan objektif mana yang paling penting, akan jadi lebih mudah untuk menunda ide-ide yang prioritasnya rendah, jadi perusahaan ada kedisiplinan dan respon tegas terhadap komitmen yang sudah dibuat/prioritaskan.
  5. Dengan OKR, perusahaan bisa komunikasikan prioritas dan tetap mengarah ke tujuan yang mau dicapai.
  6. Setiap individu tahu apa yang diharapkan oleh tim/manajemen, begitu pula sebaliknya.

Bagaimana Cara Mengimplementasi KPI dan OKR?

Cara Implementasi KPI

Mengutip penjelasan situs Manajemen SDM, berikut adalah cara menerapkan KPI:

  1. Review Tugas Inti / Uraian Pekerjaan Individual

Review tugas inti/uraian pekerjaan Anda atau tim Anda. Selain itu, tuliskan juga ekspektasi yang diharapkan dari hasilnya. Review dan konsultasikan dengan kepala bagian jika peran/fungsi Anda berubah.

2. Review Tugas Ad Hoc/Project

Ini diperuntukkan untuk pekerjaan khusus di luar pekerjaan inti atau pekerjaan terkait proyek. Review tugas khusus Anda di masa mendatang, terutama tugas spesial atau proyek khusus yang tidak tercakup dalam uraian pekerjaan saat ini. Fokuskan pada tugas-tugas khusus yang bersifat strategis dan penting.

3. Analisa dan sinergikan hasil dari tahap 1 dan 2 dan lalu rancang Sasaran Kinerja (SK)

Review hasil dari tahap 1 dan 2 di atas. Gabungkan dan sinergikan hasil-hasil itu dan kembangkan Sasaran Kinerja (SK). Kembangkan 5 – 8 sasaran kinerja untuk setiap individu.

4. Tentukan KPI dan Bobot Setiap KPI

Setiap sasaran kinerja memiliki 1 atau 2 KPI. Kembangkan 5 – 10 KPI untuk seluruh sasaran kinerja. Dalam menentukan bobot setiap KPI, perhatikan hal ini:

  • Prioritas KPI – semakin tinggi prioritasnya, sebaiknya semakin besar bobotnya
  • Tingkat kesulitan untuk mencapai target – semakin sulit pencapaiannya, sebaiknya bobot semakin tinggi
  • Tingkat kredibilitas data pencapaian KPI – semakin kredibel, sebaiknya bobot semakin tinggi (kredibel artinya data pencapaian tidak mudah dimanipulasi)
Tips: SMART measurement

Specific: KPI yang dibuat haruslah spesifik pengukurnya serta tujuan tiap indikatornya.

Measurable: tiap-tiap indikator KPI haruslah terukur, jangan sampai memasang indikator yang tidak terukur karena akan menyulitkan proses review atau evaluasi.

Achievable: target KPI karyawan yang ditentukan harus merupakan hal yang realistis dan dapat dicapai.

Relevant: target dari KPI karyawan ini harus relevan atau sesuai dengan tujuan perusahaan secara umum.

Time: ada batas waktu yang telah ditentukan untuk mencapai target tersebut, serta metode untuk menghitung batas waktu tersebut agar kinerja lebih bisa diukur.

Cara Implementasi OKR

  • Tentukan rentang waktu (timeline).
  • Pilih 3–5 tujuan yang ingin dicapai.
  • Tentukan 3 key results per objective dan skala penilaian.
  • OKR bisa perpaduan top down dan bottom up, jadi pertimbangkanlah komunikasi dari atas ke bawah dan sebaliknya.
  • Jangan hanya diset, tetapi juga dipresentasikan kepada stakeholders terkait. Google contohnya, memiliki jadwal pertemuan untuk membagikan hasil OKR mereka, apa dampak bagi perusahaan, dsb.
TIPS!
  • Hanya pilih 3-5 tujuan. Lebih dari itu akan membuat tim tidak dapat fokus kepada tujuan dan mengeluarkan cost berlebih.
  • Hindari sikap yang membuat anggota berada di titik stagnan dan mengerjakan yang itu-itu saja! OKR seharunya lebih mendorong pelakunya untuk selalu thriving.
  • Sering-seringlah menggunakan sikap yang menginformasikan titik akhir dan status dari tujuan, misalnya ‘menambahkan dua cabang lokal’ atau ‘mengirim 100 model baru ke klien di Eropa’.
  • Gunakan istilah yang nyata, objektif, dan tidak ambigu. Harus jelas bagi pengamat apakah tujuan telah tercapai atau tidak. Penelitian menunjukkan tujuan yang lebih spesifik dapat menghasilkan kinerja dan pencapaian tujuan yang lebih tinggi.

Jadi, Manakah yang Lebih Baik: KPI atau OKR?

Mari kita ringkas perbedaannya.

Secara tujuan, KPI dan OKR sebenarnya tidak memiliki perbedaan besar. Keduanya sama-sama merupakan alat tolak ukur keberhasilan dan pencapaian. Keduanya bahkan memiliki persamaan, yaitu Key = Kunci pada huruf K.

KPI dan OKR sama-sama menekankan apa yang menjadi kunci pengukuran yang telah diset

Perbedaan mendasar adalah jika OKR adalah digunakan untuk mencapai tujuan yang lebih besar dan konkrit, KPI digunakan sebagai pengukuran dalam mencapai tujuan besar tersebut.

KPI merupakan bagian daripada OKR, dimana KPI bisa digunakan sebagai pendukung OKR.

Apakah Manajemen dapat Menggabungkan OKR dan KPI dalam Operasionalnya?

Ada situasi di mana OKR dan KPI lebih baik sebagai kasus penggunaan individu. Misalnya, jika Anda ingin mengukur atau meningkatkan produktivitas dalam proyek yang telah ditetapkan, KPI mungkin merupakan pilihan yang lebih baik. Jika Anda memiliki visi yang lebih luas atau ingin mengubah arah perusahaan atau proyek Anda sepenuhnya, OKR akan menjadi alternatif yang lebih baik. OKR memiliki kedalaman lebih untuk rencana yang lebih besar, dan mereka juga memudahkan Anda untuk menjadi lebih kreatif dalam perencanaan tujuan Anda.

Namun, OKR dan KPI dapat digunakan bersama untuk sebagian besar dalam konteks bisnis. Kinerja akan selalu perlu diukur untuk melihat apa yang berhasil untuk tujuan tertentu dan apa yang menghalangi kesuksesannya.

Kesimpulan

KPI dan OKR adalah alat untuk mengukur pertumbuhan perusahaan melalui performa anggotanya. Keduanya bisa dipraktikkan oleh perusahaan mana saja, selama cocok untuk dijalankan. Faktor penentu cocok atau tidaknya biasanya hanya bisa dilihat setelah dijalankan.

Tidak jarang perusahaan mencoba menggunakan sistem OKR, namun karena tidak cocok dengan budaya pekerjanya, malah tidak berhasil.

Jika perusahaan Anda baik-baik saja dengan menjalankan KPI, Anda boleh memutuskan untuk tetap menggunakannya, tidak perlu repot-repot menggantinya dengan OKR.

Namun, jika KPI dirasa tidak cukup efektif, dan mental karyawan Anda mayoritas gigih, Anda tentu bisa mencoba metode OKR.

Saat ini banyak juga pelatihan HR yang mengusung tema OKR, juga konsultan yang siap membantu Anda dalam merancang OKR di perusahaan. Jadi, janganlah ragu untuk mencoba!

0 0 vote
Article Rating
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments

0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x