HR Outlook 2023 | | HR NOTE Indonesia

HR Outlook 2023

hr outlook

Akhir tahun, banyak praktisi yang membeberkan HR outlook 2023.

Mereka mengungkapkan hasil survei atau pengamatan di bidang human resources sepanjang 2022 dan tahun sebelumnya. Mereka juga memprediksi tren yang akan terjadi di tahun depan. 

Salah satu yang merilis informasi tentang HR outlook adalah EngageRocket. 

Perusahaan penyedia SaaS ini menyoroti tren HR dan hal-hal yang perlu dipersiapkan oleh pelaku bisnis untuk menghadapi 2023.

5 HR Outlook 2023

2022 adalah tahun yang tak kalah menantang dibanding dua tahun sebelumnya. 

Tatkala pandemi COVID-19 masih berlangsung, dunia usaha sudah mulai bergeliat sejak akhir 2021.

Pelaku bisnis ingin mengejar ketertinggalan akibat dampak pandemi, di mana kegiatan usaha dibatasi oleh pemerintah guna menghentikan laju penularan virus korona. Mereka hendak meningkatkan kegiatan bisnis di 2022.

Pada saat yang sama, terjadi perubahan begitu cepat di lingkungan kerja, seperti digitalisasi hampir di semua bidang, quiet quitting, kenaikan upah minimum provinsi (UMP), hingga efisiensi.

Situasi itu membuat karyawan yang selama ini menjadi penggerak kegiatan bisnis merasa kewalahan. Pelaku bisnis pun cukup terguncang menghadapi perubahan.

Dalam laporan HR Outlook 2023, EngageRocket menuliskan bahwa organisasi harus merespons perubahan dan bertindak proaktif di tahun depan. 

Langkah tersebut menarik dan meretensi karyawan berkinerja tinggi, sehingga mereka berkontribusi optimal bagi organisasi.

#1 Dari budaya terfragmentasi menjadi loyalitas terfragmentasi

Work from home (WFH) maupun hybrid menyebabkan budaya organisasi terfragmentasi atau terpecah.

Loyalitas karyawan pun ikut terfragmentasi. Penyebabnya adalah sistem kerja hybrid yang menjadi kebiasaan baru menimbulkan kelompok karyawan yang tidak selalu terhubung dengan rekan kerjanya.

Dr. Yvonne Tan, Lead People Scientist di EngageRocket, mencontohkan loyalitas terfragmentasi. 

Ketika organisasi mempekerjakan karyawan esensial dan nonesensial, mereka mendorong pengaturan kerja yang sangat berbeda. Kondisi diperburuk oleh pandemi.

Organisasi–melalui tim HR–perlu menyusun strategi employee engagement. Caranya: 

  • Mendorong kolaborasi

Menyediakan sarana dan saluran agar karyawan berkolaborasi yang lebih baik. Khususnya bagi karyawan lintas tim.

Ciptakan pula rasa tujuan yang sama untuk seluruh, tim sehingga mereka termotivasi bekerja menuju visi organisasi. Misalnya, melakukan sesi brainstorming antar tim atau proyek kolaborasi lintas tim.

  • Memberdayakan manajer menjadi penghubung

Manajer memegang kunci dalam penghubung antar anggota tim. Ia juga memiliki otonomi untuk mendorong kolaborasi lintas tim. 

Untuk memberdayakan manajer, berikan dukungan dan panduan yang dibutuhkan. Dengan begitu, manajer dapat melibatkan tim lebih baik dan memanfaatkan survei untuk memotivasi karyawan.

#2 Mengatasi akar penyebab ketidakterlibatan 

Pandemi COVID-19 membuat kesenjangan dalam employee experience, seperti dukungan organisasi dan work-life balance.

Dalam fenomena quiet quitting, karyawan yang mengalaminya sudah tidak terlibat dengan organisasi dalam beberapa waktu. Bahkan tak sedikit di antara mereka telah berhenti menjalankan perannya.

Great resignation dan quiet quitting adalah dua fase berurutan dan memunculkan perilaku berbeda, tetapi sebenarnya bermuara pada penyebab yang sama. Kedua fenomena ini disebabkan oleh disengagement,” jelas Dr. Tan.

Penyebab disengagement (ketidakterlibatan) karyawan bisa berbagai macam, tergantung tim dan/atau organisasinya. Oleh karena itu, organisasi perlu mengatasi akar penyebabnya.

Fokus organisasi untuk ketidakterlibatan karyawan di 2023 adalah:

  • Investasi terhadap manfaat

Karena karyawan adalah aset, maka organisasi perlu berinvestasi terhadap manfaat yang akan mereka terima. 

Misalnya, memberikan program team building, mentoring manajer untuk menjadi mentor, dan berfokus pada membangun budaya yang berpusat pada misi organisasi.

  • Dukung kesiapan manajer 

Pemimpin dan tim HR dapat mendukung kesiapan manajer untuk menghadapi ketidakterlibatan karyawan. 

Berikan manajer pelatihan untuk mendeteksi ketidakterlibatan anggota tim, bagaimana mengelola tim dengan baik, membuat mereka tetap terlibat, memerhatikan isu kesehatan mental, hingga memiliki leadership framework yang menjadi rujukan manajer. 

  • Kumpulkan feedback secara teratur

Kumpulkan umpan balik (feedback) karyawan melalui survei secara teratur, seperti setiap tiga atau enam bulan sekali. 

Hasil survei untuk memahami sentimen terhadap perusahaan. Lakukan dengan kerahasiaan atau anonim, agar karyawan merasa aman dalam menyuarakan pendapat ​​mereka.

Tak ada salahnya juga untuk menggunakan 360 degree feedback. Ini untuk mengetahui kapabilitas karyawan dan pertumbuhan kepemimpinan.

#3 Membangun kepercayaan kembali

Ikatan kepercayaan antara organisasi dan karyawan menjadi lebih penting dari sebelumnya. Hal itu ditunjukkan oleh survei PwC pada 2021.

Survei menemukan bahwa pekerjaan jarak jauh atau hybrid mampu meningkatkan produktivitas kerja. Namun, kurang dari 33 persen pemimpin HR yakin bahwa mereka harus membangun kepercayaan lebih tinggi antara karyawan dan organisasi.

Hasil survei tersebut tanda bahwa organisasi memiliki kebijakan kaku dengan pendekatan top down.

Tempat kerja seperti itu melahirkan karyawan yang merasa tidak dihargai oleh organisasi. Jadi, kepercayaan mereka kepada organisasi pun rendah.

Menurut studi EngageRocket, kepercayaan dan dukungan manajerial memiliki dampak langsung terhadap employee engagement

Kemampuan karyawan untuk mendiskusikan masalah dengan manajer secara terbuka adalah prediktor keterlibatan yang paling signifikan. Untuk membangun kepercayaan kembali di tahun depan, organisasi perlu fokus pada employer value proposition (EVP). 

Dengan bantuan tim HR, komunikasikan komitmen organisasi kepada karyawan. Terapkan inisiatif nyata untuk meningkatkan kepercayaan karyawan kepada organisasi, begitu juga sebaliknya. 

Misalnya, Anda percaya karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan kinerja mereka tidak dinilai berdasarkan seberapa sering mereka work from office (WFO).

#4 Bergegas menuju pemulihan

HR outlook selanjutnya adalah organisasi tetap ingin bergegas menuju pemulihan.

Sejak kuartal II-2022, beberapa organisasi sudah membuka kantornya dan kembali WFO. Tujuannya adalah sesegera mungkin memulihkan dan memiliki kinerja bisnis di masa prapandemi.

Namun, banyak karyawan mencermati penurunan work-life balance dalam dua tahun terakhir. Alhasil, prioritas hidup mereka berubah. 

Kondisi tersebut membuat organisasi maupun karyawan menavigasi keseimbangan yang terbaik bagi mereka.

Menurut Simmons (SEA) Pte Ltd, peraih medali emas dalam EngageRocket’s Workplace of the Year Awards in the Best Work-Life Harmony Strategy, saat karyawan memiliki lebih banyak waktu untuk menangani hal-hal yang lebih berarti, maka mereka lebih bahagia dan produktif untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Jika di tahun depan organisasi melanjutkan pemulihan dengan cepat, maka Anda dapat melakukan:

  • Izinkan karyawan bersuara

Izinkan karyawan untuk bersuara dalam proses pengambilan keputusan. Mulailah untuk mengumpulkan ide atau bertanya pendapat mereka tentang suatu hal.

Bersikaplah transparan tentang proses pengambilan keputusan, sehingga karyawan tahu suara mereka didengar dan dihargai.

  • Utamakan employee wellbeing

Jika organisasi berusaha keras menuju kondisi prapandemi, maka utamakan employee wellbeing

Tawarkan program kesejahteraan di bidang fisik, mental, finansial, dan sosial agar karyawan merasa sejahtera, sehingga mereka bisa bekerja lebih baik.

#5 Harapan baru tentang employee wellbeing

Organisasi harus memprioritaskan employee wellbeing di 2023.

CEO di Intellect Theodoric Chew menjelaskan bahwa pengusaha harus menyadari bahwa kesadaran terhadap kesehatan mental telah berkembang pesat selama dua tahun terakhir. 

Intellect menemukan penggunaan platform kesejahteraan mental end-to-end mengurangi kecemasan karyawan (93 persen) dan meningkatkan kemampuan mereka dalam mengatasi tantangan sehari-hari (76 persen). 

Kemunculan hustle culture berkontribusi terhadap peningkatan kecemasan karyawan. Mereka ingin memiliki kehidupan lebih baik, tetapi tempat kerja mendorong mereka dalam hustle culture.

Organisasi harus berinvestasi dalam langkah-langkah membangun ketahanan mental karyawan. Termasuk menciptakan lingkungan kerja yang positif dan seimbang bagi semua orang.

Adapun fokus untuk membangun harapan baru employee wellbeing pada 2023 adalah:

  • Miliki inisiatif employee wellbeing 

Tim HR membutuhkan inisiatif employee wellbeing secara komprehensif, guna mendukung kesejahteraan karyawan. Misalnya, menawarkan employee assistance program (EAP) dan hari libur saat World Mental Health Day. 

  • Ruang aman untuk kesehatan mental

Berdayakan manajer untuk menciptakan ruang aman bagi karyawan yang ingin membicarakan masalah kesehatan mental. Berikan pelatihan serta panduan ketika manajer harus membahas kesehatan mental tanpa mendiskriminasi anggota timnya.

  • Pantau employee wellbeing

Anda dapat memantau employee wellbeing, yang mencakup kemampuan karyawan menghadapi tantangan dan melihat tanda karyawan burnout. Pemantauan dapat dilakukan dengan cara observasi, one-on-one meeting, dan survei.

Penutup

HR outlook 2023 bukan hanya untuk praktisi, manajer, dan staf HR saja. Pemimpin organisasi perlu memahami hal tersebut.

Selanjutnya, mereka harus berkolaborasi agar dapat menangani perubahan organisasi dengan baik. Dengan demikian, organisasi mendorong pertumbuhan bisnis serta membangun kapabilitas karyawan.

Comment