Employee engagement adalah konsep mendasar dalam upaya untuk memahami dan menggambarkan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif, sifat hubungan antara organisasi dan karyawannya.
Employee engagement pertama kali dipopulerkan oleh Gallup Consultant pada 2004, meskipun sebelumnya banyak pakar yang mulai membahas mengenai konsep ini.
Berbagai media sudah menjelaskan apa keuntungan employee engagement di sebuah perusahaan. Banyak pula yang sudah mencoba mengikuti tren tersebut, namun belum juga merasakan hasilnya.
Mari kita pahami kembali poin-poin penting di bawah ini untuk mengetahui apakah terdapat kekurangan dalam metode employee engagement yang sudah dipilih.
Definisi Employee Engagement Dari Berbagai Sumber
Seperti yang disinggung di atas, konsep Employee Engagement, atau dalam bahasa Indonesianya Keterlibatan Karyawan, adalah sebuah konsep di dalam ranah MSDM yang sudah cukup lama disinggung oleh pakar organisasi.
Perusahaan konsultan manajemen Amerika, Gallup, memang mempopulerkan konsep tersebut melalui penelitian dan insight-nya.
Namun, selain dari Gallup, tidak ada salahnya kita menengok definisi dari employee engagement dari pakar lain. Dan… ya, banyak pakar yang mendefinisikan employee engagement versi mereka sendiri! Meskipun inti maknanya tidak berbeda jauh.
Simak di bawah ini!
Gibbons (dalam Hughes dan Rog, 2008)
Employee engagement adalah hubungan emosional dan intelektual yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaannya, organisasi, manajer, atau rekan kerja yang memberikan pengaruh untuk menambah discretionary effort dalam pekerjaannya.
Benthal (dalam Mujiasih, 2015)
Employee engagement adalah suatu keadaan dimana manusia merasa dirinya menemukan arti diri secara utuh, memiliki motivasi dalam bekerja, mampu menerima dukungan dari orang lain secara positif, dan mampu bekerja secara efektif dan efisien di lingkungan kerja.
Chartered Institute of Personnel Development (CIPD), Badan Profesional HR
Employee engagement umumnya dilihat sebagai keadaan internal–baik fisik, mental dan emosional–yang menyatukan konsep awal upaya kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan ‘aliran’ (atau pengalaman optimal).
Kevin Kruse, penulis buku Employee Engagement 2.0, dalam Forbes
Employee engagement adalah komitmen secara emosional yang dimiliki karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja dan tujuan dari organisasi tersebut.
Happy Employee ≠ Engaged Employee
Kevin Kruse menyatakan bahwa employee engagement tidak sama dengan kebahagiaan dalam bekerja (employee happiness).
Menurutnya, banyak orang bekerja dengan bahagia, namun mereka tidak engaged pada visi dan misi perusahaan dan tugas-tugas yang diembannya.
Membuat senang karyawan dengan memberikan insentif atau benefit yang bagus belum berarti dapat memperkuat engagement mereka.
Kebutuhan material tidak bisa mengalahkan kebutuhan psikologis dan kebutuhan psikologis lah yang akan mengantarkan karyawan kepada sikap engage.
Engagement = loyalitas, rasa bangga, dan sense of belonging
Manfaat Memiliki Karyawan yang Engaged Di Dalam Organisasi
1. Kinerja tim yang lebih baik
Karyawan yang engaged dengan apa yang dilakukannya tidak hanya akan memberikan dampak positif kepada dirinya sendiri, tetapi juga ke seluruh tim.
Ini disebabkan karyawan yang engaged mampu memberikan performa di level tertinggi. Bayangkan jika Anda memiliki lebih dari satu karyawan yang engaged di dalam tim?
2. Meningkatnya produktivitas
Karyawan dengan tingkat keterlibatan tinggi biasanya sudah memahami apa tujuan dari bisnis perusahaan, dan mampu mengatur cara kerja mereka agar aligned dengan strategi perusahaan.
Hasilnya, mereka mampu bekerja secara efektif hingga produktivitas individu dan tim meningkat. Perusahaan pasti bisa melihat hasilnya dengan jelas.
3. Menurunnya tingkat turnover
Tentunya, tidak ada alasan bagi karyawan yang engaged untuk cepat-cepat resign dari perusahaan, bukan? Ini karena mereka memiliki komitmen emosional terhadap pekerjaan mereka, juga lingkungan di perusahaan.
Tentunya, ini akan menyelamatkan perekrut dari beban rekrutmen setiap kali ada karyawan yang resign.
4. Pelayanan pelanggan lebih baik
Karyawan yang mampu berkomitmen terhadap pekerjaan tentu bisa melihat dan menentukan apa yang terbaik bagi pelanggan mereka.
Bahkan, mereka bisa memunculkan ide-ide segar lebih cepat dari orang lain karena mereka aktif update kondisi market–semua karena mereka memikirkan pelanggan mereka.
5. Meningkatkan profit
Akhirnya, apa yang organisasi dapat dari memiliki karyawan yang engaged? Kinerja individu dan tim membaik, produktivitas meningkat, pelanggan Anda puas… yup, tentu akhirnya profit pun akan ikut membaik.
Menurut Meta-analisis dari Gallup, bisnis atau unit kerja yang mendapat skor tertinggi pada employee engagement menunjukkan tingkat profitabilitas 21% daripada seperempat skor lebih rendah lainnya.
Indikator Employee Engagement
Mungkin beberapa dari Anda sudah menerapkan employee engagement di perusahaan dengan tujuan meningkatkan mutu dan kinerja karyawan, tetapi hasilnya belum juga terlihat.
Hal tersebut bisa jadi berkaitan dengan kurangnya analisa pada titik motivasi tiap karyawan Anda. Berikut adalah piramida employee engagement yang diselaraskan dengan piramida kebutuhan Maslow.
Piramida tersebut menandakan titik engagement akan berubah seiring meningkatnya kesadaran karyawan tentang motivasinya.
Mari kita lihat gambar di bawah.
Tidak Engaged Sama Sekali
Sama sekali tidak terhubung atau engaged dengan organisasi, tipe karyawan ini biasanya hanya bekerja untuk mendapatkan upah tanpa memiliki motivasi untuk berkembang.
Mereka bahkan tidak memperluas hubungan sosial di lingkungan kerja hingga tidak merasa bahagia.
Yang harus dilakukan perusahaan: memenuhi kompensasi mendasar agar karyawan merasa kebutuhan mendasarnya terpenuhi.
Tidak Engage
Masih termasuk tidak memiliki motivasi, tipe karyawan ini dinilai belum engaged dengan perusahaan meskipun sudah mulai aktif dalam bersosialisasi dan melakukan pekerjaan yang disuruh (tanpa inisiatif lebih). Mereka masih belum mengerti apa arti dari menjadi bagian dari perusahaan.
Yang harus dilakukan perusahaan: memberikan rasa aman kepada karyawan dengan menjanjikan long term job (posisi permanen) dan comben yang memancing kebutuhan sekuritas karyawan.
Hampir Engaged
Tipe ini hampir engaged dengan perusahaan, dimana ia sudah mampu melakukan tugasnya dengan benar dan baik. Hanya saja, masih kurang dorongan-alasan-mengapa ia harus melakukan lebih dari sekarang. Karyawan tipe ini juga sudah nyaman bekerja di lingkungan perusahaan.
Yang harus dilakukan perusahaan: agar karyawan memiliki sense of belonging, libatkan karyawan dalam kegiatan perusahaan, kalau perlu tarik ke lingkungan manajemen dimana ia bisa melihat visi, misi dan nilai perusahaan lebih jelas lagi. Bisa juga dengan memberikan benefit lebih untuk yang memiliki kinerja atau potensi tinggi.
Engaged
Kelompok ini dianggap sudah engaged dengan perusahaan karena selain sudah tahu apa saja tanggung jawabnya, ia pun tahu bagaimana cara memaksimalkan kemampuannya untuk perusahaan.
Setelah mengerti dan sejalan dengan tujuan perusahaan, ia memiliki dorongan untuk melakukan yang terbaik untuk diri sendiri dan kelompok karena ia tahu kehadirannya penting di dalam perusahaan (terlepas dari apa jabatannya).
Yang harus dilakukan perusahaan: terus mendorong dan memfasilitasi kelompok ini dengan pelatihan dan pengembangan yang tepat.
Sangat Engaged
Karyawan ini berada di tingkat teratas dalam teori “Hierarchy of Needs” menurut Maslow. Telah memenuhi segala kebutuhan mendasar serta menyadari peran pentingnya dalam organisasi, karyawan ini benar-benar mencintai pekerjaannya dan siap untuk menginspirasi orang-orang lain di sekitarnya.
Yang harus dilakukan perusahaan: janjikan posisi yang bisa semakin mendukung engagement-nya terhadap perusahaan.
Cara Mengukur Employee Engagement
Ini adalah cara umum yang dipakai untuk mengukur tingkat keterlibatan karyawan. Tentu terdapat lebih banyak pilihan lagi, tapi kali ini kami akan perkenalkan tiga cara di bawah.
1. Employee Engagement Survey
Ada banyak jenis employee engagement survey, salah satu yang terkenal adalah survei yang dikeluarkan oleh Gallup, yaitu The Gallup Q12 Index. Melalui penelitiannya, Gallup mengumpulkan 12 pertanyaan yang dijadikan indeks penilaian seberapa terlibatnya karyawan di perusahaan Anda.
Contoh pertanyaan tersebut adalah:
- Apa Anda mengetahui apa yang perusahaan harapkan dari Anda?
- Apakah ada sosok di lingkungan kerja yang mendukung perkembangan diri Anda?
- Dalam 1 tahun terakhir, apakah Anda merasa memiliki kesempatan untuk belajar dan bertumbuh?
2. Employee Net Provider Score (eNPS)
eNPS tadinya digunakan sebagai sebagai cara mengukur level kepuasan dan loyalitas pelanggan, hingga akhirnya cara tersebut digunakan oleh perusahaan yang progresif untuk mengukur hal yang sama kepada karyawan mereka.
Secara mudah, eNPS membantu Anda mengukur keterlibatan karyawan melalui indeks angka 1-10, terbagi dalam kategori:
- Detractor [0-6]: tidak senang dengan perusahaan Anda dan cenderung malas-malasan bekerja.
- Pasif [7-8]: netral, umumnya puas tetapi tidak sepenuhnya berkomitmen pada organisasi.
- Promotor [9-10]: karyawan paling positif, termotivasi, dan puas terhadap perusahaan.
3. Absensi & Turnover Karyawan
Cara lainnya adalah dengan melihat persentase absensi dan rasio turnover karyawan. Menurut penelitian, perusahaan harus menargetkan rasio turnover tahunan sebanyak 10% atau kurang.
Tingkat absensi dan turnover yang tinggi bisa jadi menandakan perlunya improvement dalam kategori employee experience, dan ini harus jadi perhatian manajer dan pemimpin perusahaan.
Namun jangan tertipu juga dengan tingkat kehadiran tinggi. Anda tetap harus memeriksa produktivitas mereka, karena karyawan masuk setiap hari bukan berarti engaged.
Employee Engagement Saat Pandemi
Pandemi COVID-19 membuat perusahaan mengubah regulasi. Salah satunya mengenai sistem kerja, yakni dari bekerja di kantor menjadi work from home (WFH) dan/atau hybrid.
Walau sistem tersebut bukan untuk semua posisi (jabatan) dan terdapat karyawan yang tersebar (di kantor dan di rumah), perusahaan tetap bisa membuat mereka engage, caranya:
Manajemen suportif
Meski tidak bertemu anggota tim karena perbedaan jadwal WFH, HR dan manajemen dapat melakukan pendekatan yang suportif.
Misal meningkatkan komunikasi dengan anggota tim, bertanya apa yang mereka butuhkan, memberikan umpan balik yang mendukung kinerjanya secara rutin, serta memberikan mereka tentang makna pencapaian dari tujuan.
Menciptakan lingkungan kerja positif
Pandemi dan perubahan sistem kerja adalah tantangan terbesar yang dihadapi oleh karyawan. Bagi yang WFH, mereka harus membagi waktu antara bekerja dan mengelola urusan domestik.
Oleh karena itu, HR perlu menciptakan lingkungan kerja positif. Misal menerapkan flexible working, cuti untuk keperluan anak, program employee wellbeing, dan lainnya.
Jika perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan, mereka merasa terkoneksi dan dihargai. Hasilnya, mereka menunjukkan kinerja terbaiknya untuk perusahaan.
Menumbuhkan kepercayaan
Untuk menumbuhkan kepercayaan, manajemen perlu mengedepankan transparansi. Misal mendorong pimpinan dan manajer berbicara tentang apa yang terjadi di perusahaan kepada karyawan dan berinvestasi di program learning and development.
Kesimpulan
Employee engagement adalah sebuah bentuk loyalitas karyawan kepada profesinya, bukan kepada atasan maupun perusahaannya.
Secara tidak langsung ya, kepada perusahaan. Tetapi, karyawan yang mampu merasa loyal, bangga dan tinggi sense of belonging nya akan secara tidak langsung memberikan dampak besar bagi sekitarnya.
Hasilnya? Seperti yang Anda idamkan selama ini.
Tantangannya adalah bagaimana menyusun strategi employee engagement tanpa membuatnya meleset jadi sekadar upaya menyenangkan karyawan.
Kenali karyawan-karyawan Anda dengan baik, dan berikanlah apa yang mereka butukan untuk dapat menjaga motivasi dan memaksimalkan potensi kerjanya.
Comment