Optimalisasi Employee Engagement

Employee engagement adalah konsep mendasar dalam upaya untuk memahami dan menggambarkan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif, sifat hubungan antara organisasi dan karyawannya. Employee engagement pertama kali dipopulerkan oleh Gallup Consultant pada 2004, meskipun sebelumnya banyak pakar yang mulai membahas mengenai konsep ini.

Berbagai media sudah menjelaskan apa keuntungan employee engagement di sebuah perusahaan. Banyak pula yang sudah mencoba mengikuti tren tersebut, namun belum juga merasakan hasilnya. 

Mari kita pahami kembali poin-poin penting di bawah ini untuk mengetahui apakah terdapat kekurangan dalam metode employee engagement yang sudah dipilih.

Pahami Apa yang Menjadi Driving Force Karyawan

Mungkin beberapa dari Anda sudah menerapkan employee engagement di perusahaan dengan tujuan meningkatkan mutu dan kinerja karyawan, tetapi hasilnya belum juga terlihat.

Hal tersebut bisa jadi berkaitan dengan kurangnya analisa pada titik motivasi tiap karyawan Anda. Berikut adalah piramida employee engagement yang diselaraskan dengan piramida kebutuhan Maslow. Piramida tersebut menandakan titik engagement akan berubah seiring meningkatnya kesadaran karyawan tentang motivasinya.

Mari kita lihat gambar di bawah.

sumber: Twitter

The Disengaged

Sama sekali tidak terhubung atau engaged dengan organisasi, tipe karyawan ini biasanya hanya bekerja untuk mendapatkan upah tanpa memiliki motivasi untuk berkembang. Mereka bahkan tidak memperluas hubungan sosial di lingkungan kerja hingga tidak merasa bahagia.

Yang harus dilakukan perusahaan: memenuhi kompensasi mendasar agar karyawan merasa kebutuhan mendasarnya terpenuhi.

The Not Engaged

Masih termasuk tidak memiliki motivasi, tipe karyawan ini dinilai belum engaged dengan perusahaan meskipun sudah mulai aktif dalam bersosialisasi dan melakukan pekerjaan yang disuruh (tanpa inisiatif lebih). Mereka masih belum mengerti apa arti dari menjadi bagian dari perusahaan.

Yang harus dilakukan perusahaan: memberikan rasa aman kepada karyawan dengan menjanjikan long term job (posisi permanen) dan comben yang memancing kebutuhan sekuritas karyawan.

The Almost Engaged

Tipe ini hampir engaged dengan perusahaan, dimana ia sudah mampu melakukan tugasnya dengan benar dan baik. Hanya saja, masih kurang dorongan-alasan-mengapa ia harus melakukan lebih dari sekarang. Karyawan tipe ini juga sudah nyaman bekerja di lingkungan perusahaan.

Yang harus dilakukan perusahaan: agar karyawan memiliki sense of belonging, libatkan karyawan dalam kegiatan perusahaan, kalau perlu tarik ke lingkungan manajemen dimana ia bisa melihat visi, misi dan nilai perusahaan lebih jelas lagi. Bisa juga dengan memberikan benefit lebih untuk yang memiliki kinerja atau potensi tinggi.

The Engaged

Kelompok ini dianggap sudah engage dengan perusahaan karena selain sudah tahu apa saja tanggung jawabnya, ia pun tahu bagaimana cara memaksimalkan kemampuannya untuk perusahaan. Setelah mengerti dan sejalan dengan tujuan perusahaan, ia memiliki dorongan untuk melakukan yang terbaik untuk diri sendiri dan kelompok karena ia tahu kehadirannya penting di dalam perusahaan (terlepas dari apa jabatannya).

Yang harus dilakukan perusahaan: terus mendorong dan memfasilitasi kelompok ini dengan pelatihan dan pengembangan yang tepat.

The Highly Engaged

Karyawan ini berada di tingkat teratas dalam teori “Hierarchy of Needs” menurut Maslow. Telah memenuhi segala kebutuhan mendasar serta menyadari peran pentingnya dalam organisasi, karyawan ini benar-benar mencintai pekerjaannya dan siap untuk menginspirasi orang-orang lain di sekitarnya.

Yang harus dilakukan perusahaan: janjikan posisi yang bisa semakin mendukung engagement-nya terhadap perusahaan.

Pandangan Employee Engagement oleh Manajemen dan Karyawan Berbeda

Dari Sisi Manajemen

Employee engagement di sini adalah tentang bagaimana seorang karyawan bisa merasa bangga dan loyal dalam pekerjaannya bagi organisasi, menjadi bagian perusahaan yang siap menangani klien, user, serta konsumen, serta selalu memberi lebih dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya.

Para pemberi kerja berharap employee engagement bisa memancing komitmen lebih dalam dari karyawan, sehingga semakin sedikit pula mereka yang selalu absen, malas, kecelakaan kerja, serta menimbulkan konflik dalam pekerjaan.

Tujuan akhirnya tentu untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dengan selalu konsisten melakukan aksi demi mencapai nilai perusahaan.

Dari Sisi Karyawan

Dalam pandangan karyawan, karyawan lebih menginginkan kesempatan pengembangan diri dan merasakan apresiasi terhadap apa yang mereka kerjakan. Ditambah, membuat karyawan merasa terlibat dalam pergerakkan bisnis perusahaan juga akan mendorong rasa percaya dirinya.

Karyawan akan sadar apa perannya dalam perusahaan, dan akan selalu bersemangat dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Tidak ada lagi cerita menunda pekerjaan karena malas, mengeluhkan beban pekerjaan, dan sebagainya.

Employee engagement juga membuat karyawan tahu jelas dan paham apa yang menjadi tujuan perusahaan, serta bagaimana hal tersebut mengubahnya untuk bisa bekerja dengan lebih baik dan bersedia memberikan kontribusi berupa ide atau pekerjaan yang akan mempengaruhi jalannya perusahaan.

Happy Employee ≠ Engaged Employee

Kevin Kruse (2012) dalam Forbes menyatakan bahwa employee engagement tidak sama dengan kebahagiaan dalam bekerja (employee happiness). Menurutnya, Banyak orang bekerja dengan bahagia, namun mereka tidak engage pada visi dan misi perusahaan dan tugas-tugas yang diembannya.

Membuat senang karyawan dengan memberikan insentif atau benefit yang bagus belum berarti dapat memperkuat engagement mereka. Kebutuhan material tidak bisa mengalahkan kebutuhan psikologis dan kebutuhan psikologis lah yang akan mengantarkan karyawan kepada sikap engage.

Engagement = loyalitas, rasa bangga, dan sense of belonging

Apa yang Bisa Dilakukan untuk Membentuk Engagement?

Banyak sekali yang bisa dilakukan untuk membentuk employee engagement. Semua kembali lagi kepada kondisi di perusahaan. Menurut kami, langkah pertama yang harus dilakukan adalah melakukan identifikasi terhadap isi perusahaan, khususnya karyawan Anda. kenali karyawan Anda sebaik mungkin agar bisa merancang employee engagement yang sesuai.

Jangan ragu untuk meminta pendapat rekan Anda yang lain karena mereka akan senang dilibatkan dalam proyek besar seperti ini.

Di bawah adalah beberapa poin yang kami anggap cukup penting untuk menjadi dasar dalam menciptakan employee engagement di perusahaan.

  1. Tanamkan kuat-kuat visi, misi, nilai budaya perusahaan ke dalam diri karyawan.
  2. Bentuk komunikasi dua arah, budayakan jujur, transparansi dan demokrasi dalam lingkungan perusahaan.
  3. Tanamkan konsep karyawan adalah bagian dari perusahaan, semua ide, pendapat, dan aksi karyawan do matter.
  4. Perbedaan generasi di dalam perusahaan Anda bisa menjadi tantangan lain yang harus diakali ketika merancang program ini.

Kesimpulan

Employee engagement adalah sebuah bentuk loyalitas karyawan kepada profesinya, bukan kepada atasan maupun perusahaannya. Secara tidak langsung ya, kepada perusahaan. Tetapi, karyawan yang mampu merasa loyal, bangga dan tinggi sense of belonging nya akan secara tidak langsung memberikan dampak besar bagi sekitarnya. Hasilnya? Seperti yang Anda idamkan selama ini.

Tantangannya adalah bagaimana menyusun strategi employee engagement tanpa membuatnya meleset jadi sekadar upaya menyenangkan karyawan. Kenali karyawan-karyawan Anda dengan baik, dan berikanlah apa yang mereka butukan untuk dapat menjaga motivasi dan memaksimalkan potensi kerjanya.

0 0 vote
Article Rating
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments