Obejctive Key Result (OKR): Definisi dan Contoh Penerapan

Dalam beberapa tahun belakangan ini, banyak perusahaan di Indonesia yang mulai marak membicarakan OKR (Objective and Key Results). Sedikit informasi, OKR adalah sebuah bentuk manajemen dan dilakukan oleh beberapa perusahaan besar dunia seperti Gooogle.

Pastinya banyak pemimpin perusahaan dan maupun HRD yang juga bertanya-tanya, apa sebenarnya OKR dan apa yang membuatnya terkenal sampai dipakai sebagai alat manajemen perusahaan besar? Bagaimana caranya jika sebuah perusahaan mau memulai OKR?

Simak pada ulasan berikut!

Apa sebenarnya yang dimaksud dengan OKR?

Singkatan OKR sendiri berasal dari Objectives and Key Results, yaitu sebuah kerangka kerja manajemen tujuan yang membantu perusahaan menerapkan dan melaksanakan strategi.

OKR ini adalah salah satu metode pengukuran manajemen kerja yang awalnya dilakukan oleh Andy Grove di Intel, perusahaan produsen prosesor komputer terkenal di dunia. Di tahun 1999, OKR kemudian diadaptasi oleh John Doerr untuk digunakan oleh tim Google. Sistem OKR membantu Google menjadi perusahaan yang berkembang pesat dari hanya 40 karyawan hingga lebih dari 60.000 saat ini.

OKR, sesuai dengan namanya terdiri dari dua komponen utama yaitu Objectives dan Key Results.

Objectives adalah deskripsi kualitatif dari apa yang ingin dicapai. Deskripsi ini singkat, mudah diingat, menjadi sumber motivasi dan bisa menantang tim untuk melakukan yang terbaik untuk mencapai sebuah tujuan.

Key results adalah indikator yang menggambarkan keberhasilan dalam proses mewujudkan objectives atau tujuan perusahaan. Sehingga OKR terdiri dari Tujuan, yang memberi tahu Anda ke mana harus pergi, dan beberapa Hasil Utama, yang merupakan hasil yang perlu Anda capai untuk mencapai Tujuan Anda.

Manfaat kerangka kerja ini termasuk pada fokus yang lebih baik pada hasil yang penting, peningkatan transparansi, dan keselarasan (strategis) yang lebih baik. OKR mencapai ini dengan mengatur karyawan dan pekerjaan yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan bersama.

OKR KPI – MBO, Sama atau Berbeda?

Banyak orang yang mengira bahwa OKR sama dengan KPI, padahal keduanya berbeda. Begitu juga dengan MBO yang sama-sama memiliki Objective dalam akronimnya. Berikut penjelasannya!

Adapun KPI atau Key Performance Indicators adalah alat ukur terhadap pencapaian pada tingkat tertentu dalam sebuah bidang aktivitas tertentu atau indikator kinerja utama yang akan dievaluasi.

Sementara OKR adalah alat ukur dalam menilai kinerja berdasarkan objective ‘tujuan’ sebuah kegiatan usaha atau proyek tertentu. OKR akan menunjukkan kemajuan dari objective yang sudah tercapai.

Sedangkan MBO (Management by Objective) adalah model manajemen strategis yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan menetapkan tujuan secara jelas yang disepakati oleh manajemen dan karyawan. Jika dibandingkan dengan KPI dan OKR, MBO bukanlah alat ukur tapi sebuah strategi manajemen,

Perbedaan KPI, OKR, MBO

KPI: alat tolak ukur yang mengevaluasi pencapaian terhadap sebuah kegiatan tertentu

OKR: alat tolak ukur yang mengevaluasi kemajuan tujuan yang ingin dicapai

MBO: sebuah strategi manajemen berbasis tujuan

Manfaat OKR Bagi Perusahaan

OKR bukanlah alat penilaian kinerja karyawan, tetapi alat untuk mengukur sejauh mana kinerja yang dilakukan sesuai dengan target perusahaan dan membantu perusahaan untuk mengevaluasi realisasi target.

Yang membedakan OKR dengan alat ukur lainnya juga adalah karena OKR memberikan dorongan besar untuk fokus pada produktivitas organisasi sehingga OKR membantu perkembangan perusahaan lebih cepat.

Dari karakteristik di atas, OKR dapat memberikan beberapa manfaat bagi perusahaan sebagai berikut:

Manfaat OKR Bagi Perusahaan
  1. Membuat perusahaan responsif dan peka terhadap perubahan,
  2. Semua pihak dalam perusahaan dapat tahu apa yang diharapkan dari kinerja dan bagaimana kinerja cocok dengan tujuan perusahaan,
  3. Waktu yang diperlukan untuk menyiapkannya tidak banyak dan mudah digunakan,
  4. Membuat karyawan termotivasi dan menyelaraskan organisasi untuk bekerja secara kolektif menuju tujuan dan sasaran bersama,
  5. OKR juga menunjukkan keterbukaan terhadap kinerja antar karyawan, bahkan pimpinannya,
  6. Dapat mempercepat perusahaan mencapai hasil yang diinginkan.

6 Cara Agar OKR Berjalan dengan Baik

OKR yang baik adalah yang tujuannya (Objective) jelas dan visioner. Berikut adalah 6 tips dalam memutuskan tujuan dalam konteks OKR.

1. Buat Tetap Sederhana

Tujuan yang terlalu berambisi dapat membuat siapa saja merasa tidak nyaman.

Buatlah tujuan secara sederhana dan jelas, agar mudah dimengerti oleh karyawan. Ketika membuat OKR cobalah untuk prioritaskan tujuan Anda sesuai dengan kebutuhan bisnis. Berfokuslah pada tujuan yang Anda ketahui dapat Anda capai dalam kerangka waktu tertentu.

2. Buat Tujuan yang Spesifik

Gambarkan rencana tindakan yang akan Anda lakukan sehingga Anda lebih spesifik dalam mengatur strategi bagaimana mencapai tujuan tersebut.

Anda perlu tahu persis apa yang harus dilakukan dan bagaimana cara menyelesaikan tujuan Anda. Dapat juga dilakukan diskusi dengan manajemen tentang cara mencapai tujuan tersebut.

3. Sharing Tujuan dengan Pemegang Kepentingan

OKR tidak untuk disimpan manajemen saja. Baik manajer dan karyawan adalah pelaku dari strategi OKR dan pemegang kepentingan.

Membicarakan sebuah tujuan organisasi mungkin membuat kewalahan bagi beberapa karyawan karena mereka tidak dapat melihat bagaimana pekerjaan mereka dapat berkontribusi pada kesuksesan perusahaan.

Oleh karena itu, buatlah tujuan dari tingkat organisasi ke tingkat departemen dan terakhir ke tingkat individu, sehingga karyawan memiliki garis pandang yang lebih jelas tentang tujuan yang dapat mereka tetapkan untuk berkontribusi pada kesuksesan perusahaan.

Beri tahu karyawan mengenai tujuan besar dari perusahaan sehingga semua karyawan dapat menyesuaikan dengan tujuan tersebut.

4. Tolak Ukur Jelas

Key results yang dibuat harus memiliki unit pengukuran jelas, sehingga Anda benar-benar dapat melihat dan mengukur sejauh mana kinerja karyawan berkontribusi pada tujuan. Gunakan parameter jelas seperti angka 1-10 , huruf a-e, dan sebagainya.

Contohnya, Google menggunakan skala 0-1.0 dalam OKR-nya.

5. Jangan Khawatir dengan Tujuan yang Luas

Tidak masalah jika memiliki tujuan yang luas, asalkan tetap jelas dan terukur. Selain itu, pastikan bahwa tujuan Anda cukup menantang tetapi yang lebih penting, harus realistis.

Beberapa ahli OKR menyatakan, tetapkan setidaknya 3-5 tujuan dalam satu OKR untuk hasil yang optimal.

6. Hargai Pencapaian

Beri penghargaan kepada karyawan-karyawan saat tujuan telah tercapai. Semakin banyak penguatan positif yang diterima seperti pengakuan dan penghargaan, semakin besar kemungkinan karyawan akan terus menampilkan kinerja yang baik.

Gunakan platform sosial untuk membagikan pencapaian karyawan dan menaikkan rasa percaya diri mereka.

Contoh Penerapan OKR Di Perusahaan

Berikut HR NOTE mencoba untuk memberikan contoh OKR yang dapat diaplikasikan pada C-level, divisi penjualan, dan divisi pemasaran.

OKR untuk C-level

TUJUAN #1 : Menjual $ 10 juta pemesanan

Key result:

– Memenangkan 1.000 penawaran senilai $ 10 juta dalam pemesanan sebelum 31/12/17

– menghasilkan 50.000 prospek berkualitas pemasaran

TUJUAN #2 : Mengembangkan bisnis

Key result:

– meningkatkan pendapatan menjadi $ 3M

– meluncurkan produk baru

– mengurangi churn hingga <5% setiap tahun melalui kesuksesan pelanggan

TUJUAN #3 : Menyenangkan pelanggan

Key result:

– Mengumpulkan umpan balik dari 20 pelanggan / bulan

– Meningkatkan retensi pelanggan hingga 97%

– Mempertahankan NPS 9

TUJUAN #4 : Memperkuat budaya perusahaan

Key result:

– Meluncurkan putaran umpan balik dua arah yang berkelanjutan melalui survei mingguan

– Mempertahankan skor kepuasan karyawan rata-rata 8 atau lebih tinggi

– Membuat & meluncurkan program bimbingan baru pada akhir Q3

TUJUAN #5 : Berhasil meluncurkan produk baru kami pada akhir Q2

Key result :

– Mengembangkan 15 studi kasus pelanggan sebelum 30/4/17

– Mendapatkan penghargaan di konferensi industri

OKR untuk Divisi Sales

TUJUAN : meningkatkan revenue menjadi 6 miliar per tahun

Key result :

– mendapatkan revenue sebesar 500 juta per bulan

– meningkatkan jumlah telepon menjadi 5000 per salesperson (per tahun)

– mengurangi churn rate menjadi kurang dari 5% per bulannya

OKR Untuk Divisi Marketing
TUJUAN  : optimasi marketing funnel, agar mendapat lebih banyak MQL (marketing qualified lead)

Key result:

– meningkatkan sign up rate dari email marketing menjadi 45%

– optimasi 2 inbound campaign

– menurunkan unsubscribe rate dari email marketing menjadi 2%

Kesimpulan

OKR terdiri dari Tujuan/ Objectives, yang memberi tahu Anda ke mana harus pergi, dan beberapa Hasil Utama/ Key Results, merupakan hasil yang perlu dicapai untuk mencapai Tujuan/Objectives.

OKR bukanlah alat penilaian kinerja karyawan, tetapi alat untuk mengukur sejauh mana kinerja yang dilakukan sesuai dengan target perusahaan dan membantu perusahaan untuk mengevaluasi realisasi target.

Yang membedakan OKR dengan alat ukur lainnya juga adalah karena OKR memberikan dorongan besar untuk fokus pada produktivitas organisasi sehingga OKR membantu perkembangan perusahaan lebih cepat.

Comment