Dalam beberapa tahun belakangan ini, banyak perusahaan di Indonesia yang mulai marak membicarakan OKR (Objective and Key Results).
Sedikit informasi, OKR adalah sebuah bentuk manajemen dan dilakukan oleh beberapa perusahaan besar dunia seperti Gooogle.
Pastinya banyak pemimpin perusahaan dan maupun HRD yang juga bertanya-tanya, apa sebenarnya OKR dan apa yang membuatnya terkenal sampai dipakai sebagai alat manajemen perusahaan besar? Bagaimana caranya jika sebuah perusahaan mau memulai OKR?
Simak pada ulasan berikut.
Contents
Apa yang dimaksud dengan OKR?
Singkatan OKR sendiri berasal dari Objectives and Key Results, yaitu sebuah kerangka kerja manajemen tujuan yang membantu perusahaan menerapkan dan melaksanakan strategi.
OKR ini adalah salah satu metode pengukuran manajemen kerja yang awalnya dilakukan oleh Andy Grove di Intel, perusahaan produsen prosesor komputer terkenal di dunia.
Di tahun 1999, OKR kemudian diadaptasi oleh John Doerr untuk digunakan oleh tim Google. Sistem OKR membantu Google menjadi perusahaan yang berkembang pesat dari hanya 40 karyawan hingga lebih dari 60.000 saat ini.
OKR, sesuai dengan namanya terdiri dari dua komponen utama yaitu Objectives dan Key Results.
Objectives adalah deskripsi kualitatif dari apa yang ingin dicapai. Deskripsi ini singkat, mudah diingat, menjadi sumber motivasi dan bisa menantang tim untuk melakukan yang terbaik untuk mencapai sebuah tujuan.
Key results adalah indikator yang menggambarkan keberhasilan dalam proses mewujudkan objectives atau tujuan perusahaan. Sehingga OKR terdiri dari Tujuan, yang memberi tahu Anda ke mana harus pergi, dan beberapa Hasil Utama, yang merupakan hasil yang perlu Anda capai untuk mencapai Tujuan Anda.
Manfaat kerangka kerja ini termasuk pada fokus yang lebih baik pada hasil yang penting, peningkatan transparansi, dan keselarasan (strategis) yang lebih baik.
OKR mencapai itu semua dengan mengatur karyawan dan pekerjaan yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan bersama.
OKR – KPI – MBO, Sama atau Berbeda?
Banyak orang yang mengira bahwa OKR sama dengan KPI, padahal keduanya berbeda. Begitu juga dengan MBO yang sama-sama memiliki Objective dalam akronimnya. Berikut penjelasannya!
Adapun KPI atau Key Performance Indicators adalah alat ukur terhadap pencapaian pada tingkat tertentu dalam sebuah bidang aktivitas tertentu atau indikator kinerja utama yang akan dievaluasi.
Sementara OKR adalah alat ukur dalam menilai kinerja berdasarkan objective ‘tujuan’ sebuah kegiatan usaha atau proyek tertentu. OKR akan menunjukkan kemajuan dari objective yang sudah tercapai.
Sedangkan MBO (Management by Objective) adalah model manajemen strategis yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan menetapkan tujuan secara jelas yang disepakati oleh manajemen dan karyawan.
Jika dibandingkan dengan KPI dan OKR, MBO bukanlah alat ukur tapi sebuah strategi manajemen,
KPI: alat tolak ukur yang mengevaluasi pencapaian terhadap sebuah kegiatan tertentu
OKR: alat tolak ukur yang mengevaluasi kemajuan tujuan yang ingin dicapai
MBO: sebuah strategi manajemen berbasis tujuan
Mengapa OKR Penting?
Haruskah perusahaan memiliki OKR? Mengapa OKR penting?
Membuat OKR sangat penting. Karena OKR dapat membantu Anda dan tim mencapai tujuan, baik tujuan bisnis maupun nonbisnis.
OKR akan membantu tim atau perusahaan mengubah ide untuk dieksekusi dengan baik. Karena OKR mempererat keterlibatan karyawan sekaligus mendorong tim berkinerja tinggi.
Seperti kata John Doerr dalam buku Measure What Matters, “Ide itu mudah. Namun eksekusi adalah segalanya”.
Namun ingat, meski OKR telah ditentukan, Anda dan tim bisa saja mengubah, menambahkan, atau menghapus hal-hal yang tak sesuai atau tak relevan lagi. Karena OKR melihat dan menentukan apakah sudah tercapai atau belum.
Manfaat OKR Bagi Perusahaan
OKR bukanlah alat penilaian kinerja karyawan, tetapi alat untuk mengukur sejauh mana kinerja yang dilakukan sesuai dengan target perusahaan dan membantu perusahaan untuk mengevaluasi realisasi target.
Yang membedakan OKR dengan alat ukur lainnya juga adalah karena OKR memberikan dorongan besar untuk fokus pada produktivitas organisasi sehingga OKR membantu perkembangan perusahaan lebih cepat.
Dari karakteristik di atas, OKR dapat memberikan beberapa manfaat bagi perusahaan sebagai berikut:
- Membuat perusahaan responsif dan peka terhadap perubahan,
- Semua pihak dalam perusahaan dapat tahu apa yang diharapkan dari kinerja dan bagaimana kinerja cocok dengan tujuan perusahaan,
- Waktu yang diperlukan untuk menyiapkannya tidak banyak dan mudah digunakan,
- Membuat karyawan termotivasi dan menyelaraskan organisasi untuk bekerja secara kolektif menuju tujuan dan sasaran bersama,
- OKR juga menunjukkan keterbukaan terhadap kinerja antar karyawan, bahkan pimpinannya,
- Dapat mempercepat perusahaan mencapai hasil yang diinginkan.
6 Cara Membuat OKR Berjalan Baik
OKR yang baik adalah yang tujuannya (Objective) jelas dan visioner. Berikut adalah 6 tips dalam memutuskan tujuan dalam konteks OKR.
1. Buat Tetap Sederhana
Tujuan yang terlalu berambisi dapat membuat siapa saja merasa tidak nyaman.
Buatlah tujuan secara sederhana dan jelas, agar mudah dimengerti oleh karyawan. Ketika membuat OKR cobalah untuk prioritaskan tujuan Anda sesuai dengan kebutuhan bisnis. Berfokuslah pada tujuan yang Anda ketahui dapat Anda capai dalam kerangka waktu tertentu.
2. Buat Tujuan yang Spesifik
Gambarkan rencana tindakan yang akan Anda lakukan sehingga Anda lebih spesifik dalam mengatur strategi bagaimana mencapai tujuan tersebut.
Anda perlu tahu persis apa yang harus dilakukan dan bagaimana cara menyelesaikan tujuan Anda. Dapat juga dilakukan diskusi dengan manajemen tentang cara mencapai tujuan tersebut.
3. Sharing Tujuan dengan Pemegang Kepentingan
OKR tidak untuk disimpan manajemen saja. Baik manajer dan karyawan adalah pelaku dari strategi OKR dan pemegang kepentingan.
Membicarakan sebuah tujuan organisasi mungkin membuat kewalahan bagi beberapa karyawan karena mereka tidak dapat melihat bagaimana pekerjaan mereka dapat berkontribusi pada kesuksesan perusahaan.
Oleh karena itu, buatlah tujuan dari tingkat organisasi ke tingkat departemen dan terakhir ke tingkat individu, sehingga karyawan memiliki garis pandang yang lebih jelas tentang tujuan yang dapat mereka tetapkan untuk berkontribusi pada kesuksesan perusahaan.
Beri tahu karyawan mengenai tujuan besar dari perusahaan sehingga semua karyawan dapat menyesuaikan dengan tujuan tersebut.
4. Tolak Ukur Jelas
Key results yang dibuat harus memiliki unit pengukuran jelas, sehingga Anda benar-benar dapat melihat dan mengukur sejauh mana kinerja karyawan berkontribusi pada tujuan.
Gunakan parameter jelas seperti angka 1-10 , huruf a-e, dan sebagainya. Contohnya, Google menggunakan skala 0-1.0 dalam OKR-nya.
5. Jangan Khawatir dengan Tujuan yang Luas
Tidak masalah jika memiliki tujuan yang luas, asalkan tetap jelas dan terukur. Selain itu, pastikan bahwa tujuan Anda cukup menantang tetapi yang lebih penting, harus realistis.
Beberapa ahli OKR menyatakan, tetapkan setidaknya 3-5 tujuan dalam satu OKR untuk hasil yang optimal.
6. Hargai Pencapaian
Beri penghargaan kepada karyawan-karyawan saat tujuan telah tercapai. Semakin banyak penguatan positif yang diterima seperti pengakuan dan penghargaan, semakin besar kemungkinan karyawan akan terus menampilkan kinerja yang baik.
Gunakan platform sosial untuk membagikan pencapaian karyawan dan menaikkan rasa percaya diri mereka.
Contoh Penerapan OKR Di Perusahaan
Berikut HR NOTE mencoba untuk memberikan contoh OKR yang dapat diaplikasikan pada C-level, divisi penjualan, dan divisi pemasaran.
TUJUAN #1 : Menjual $ 10 juta pemesanan
Key result:
– Memenangkan 1.000 penawaran senilai $ 10 juta dalam pemesanan sebelum 31/12/17
– menghasilkan 50.000 prospek berkualitas pemasaran
TUJUAN #2 : Mengembangkan bisnis
Key result:
– meningkatkan pendapatan menjadi $ 3M
– meluncurkan produk baru
– mengurangi churn hingga <5% setiap tahun melalui kesuksesan pelanggan
TUJUAN #3 : Menyenangkan pelanggan
Key result:
– Mengumpulkan umpan balik dari 20 pelanggan / bulan
– Meningkatkan retensi pelanggan hingga 97%
– Mempertahankan NPS 9
TUJUAN #4 : Memperkuat budaya perusahaan
Key result:
– Meluncurkan putaran umpan balik dua arah yang berkelanjutan melalui survei mingguan
– Mempertahankan skor kepuasan karyawan rata-rata 8 atau lebih tinggi
– Membuat & meluncurkan program bimbingan baru pada akhir Q3
TUJUAN #5 : Berhasil meluncurkan produk baru kami pada akhir Q2
Key result :
– Mengembangkan 15 studi kasus pelanggan sebelum 30/4/17
– Mendapatkan penghargaan di konferensi industri
TUJUAN : meningkatkan revenue menjadi 6 miliar per tahun
Key result :
– mendapatkan revenue sebesar 500 juta per bulan
– meningkatkan jumlah telepon menjadi 5000 per salesperson (per tahun)
– mengurangi churn rate menjadi kurang dari 5% per bulannya
Key result:
– meningkatkan sign up rate dari email marketing menjadi 45%
– optimasi 2 inbound campaign
– menurunkan unsubscribe rate dari email marketing menjadi 2%
OKR dan SMART
OKR dan SMART goals memiliki hubungan cukup dekat. Karena keduanya berasal dari teori MBO dari Peter Drucker.
OKR dan SMART goals merupakan pengembangan MBO dan keduanya mendukung bahwa tujuan adalah kunci untuk mencapai keberhasilan organisasi. Keduanya juga memiliki kriteria, hanya saja kriteria OKR lebih sederhana dibanding SMART goals.
Namun OKR bisa masuk dalam kriteria SMART goals, seperti di bawah ini:
- Specific: Objective memiliki ruang lingkup dan menetapkan arah yang jelas. Sedangkan Key Results lebih menentukan pencapaian Objective.
- Measurable: Key Results selalu berisi metrik yang mengukur kemajuan Objective.
- Achievable: OKR dapat dicapai dengan waktu dan sumber daya yang dimiliki. Namun, target yang ditetapkan untuk Key Results harus tinggi, pencapaian 70% dianggap sebagai hasil yang baik.
- Relevant: Semua OKR diselaraskan dengan OKR tingkat yang lebih tinggi, memastikan semua tim bekerja menuju jalur kesuksesan organisasi.
- Waktu: OKR memiliki batas waktu, seperti kapan dimulai dan berakhir. Biasnaya, OKR di perusahaan berlangsung selama satu tahun dan OKR di grup berlangsung selama satu kuartal.
Dengan kata lain, OKR melihat tujuan yang ingin dicapai dengan lebih jelas dan menekankan kemajuan. Setiap kemajuan akan diukur dengan Key Results.
Sementara itu, SMART melihat tujuan secara terpisah dan terkadang tidak bisa diukur. Karena ada yang mengartikan M dengan meaningful atau motivational, bukan measurable. Hal itu berpotensi mengubah struktur dan fokus SMART goals.
Kesimpulan
OKR terdiri dari Tujuan/ Objectives, yang memberi tahu Anda ke mana harus pergi, dan beberapa Hasil Utama/ Key Results, merupakan hasil yang perlu dicapai untuk mencapai Tujuan/Objectives.
OKR bukanlah alat penilaian kinerja karyawan, tetapi alat untuk mengukur sejauh mana kinerja yang dilakukan sesuai dengan target perusahaan dan membantu perusahaan untuk mengevaluasi realisasi target.
Yang membedakan OKR dengan alat ukur lainnya juga adalah karena OKR memberikan dorongan besar untuk fokus pada produktivitas organisasi sehingga OKR membantu perkembangan perusahaan lebih cepat.
Comment