7 Kiat Cultural Transformation Menurut Ignasius Jonan | | HR NOTE Indonesia

7 Kiat Cultural Transformation Menurut Ignasius Jonan

Cultural transformation bukan sekadar wacana. Namun komitmen untuk mengubah budaya perusahaan sehingga karyawan merasa memiliki dan menginvestasikan kesuksesan jangka panjang pada perusahaan.

Praktisi HR dan pemimpin pun tahu bahwa budaya perusahaan merupakan bagian tak terpisahkan dari fungsi organisasi. Walau terkadang budaya perlu diubah untuk membantu meningkatkan kepuasan karyawan dan meningkatkan produktivitas.

Untuk mengubahnya, Anda dan tim harus memahami bagaimana memfasilitasi cultural transformation di perusahaan. Tujuannya memastikan para karyawan bahagia dan dapat bekerja dengan kemampuan terbaik mereka.

Ignasius Jonan, Direktur Utama PT Kereta Api Indonesia (KAI) (Persero) periode 2009-2014 dan Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral periode 2016-2019 memberikan kiat melakukan cultural transformation di perusahaan.

Definisi Cultural Transformation

Sebelum membahas kiat cultural transformation dari Ignasius Jonan, kami akan mengulas mengenai definisi transformasi budaya sebuah organisasi.

Cultural transformation merupakan perubahan yang terjadi pada seluruh organisasi atau masing-masing departemen dan tim. Transformasi ini membutuhkan perubahan perilaku, hati, dan keterampilan tenaga kerja untuk mendukung budaya yang diinginkan.

Individu yang terlibat dalam cultural transformation harus terlebih dahulu memiliki keyakinan untuk mengubah perilakunya, lalu memahami seperti apa perubahan perilaku dan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk berubah.

International Council of Management Consulting Institutes menjelaskan transformasi budaya sebagai penyesuaian norma dan perilaku dalam lingkup nilai-nilai inti organisasi untuk menyelaraskan dengan strategi atau arah bisnis baru.

Cultural transformasi dapat terjadi ketika sebuah organisasi menyadari bahwa budayanya saat ini tidak selaras lagi dengan visi, misi, nilai-nilai, dan tujuan strategisnya. Namun transformasi budaya bisa berubah tak sengaja karena volatility, uncertainty, complexity, dan ambiguity (VUCA). Oleh sebab itu, pemimpin harus mempelopori transformasi budaya perusahaan dengan mempertimbangkan lingkungan eksternal dan internal organisasi.

Manfaat Cultural Transformation

Perusahaan yang melakukan cultural transformation tak menghasilkan budaya baru dalam sekejap. Proses ini memerlukan waktu tak sebentar, tetapi manfaat yang diperoleh dapat meningkatkan kualitas perusahaan.

Berikut ini manfaat transformasi budaya organisasi adalah:

  • Para karyawan mencintai pekerjaan mereka, sehingga produktivitas mereka meningkatkan.
  • Karyawan akan bangga bekerja untuk perusahaan dengan lingkungan budaya yang positif. Mereka akan berbagi pengalaman pribadi di jejaring sosial dan meningkatkan jenama perusahaan (employee branding).
  • Karyawan akan senang bekerja dan akan lebih berkomitmen pada perusahaan, sehingga mengurangi turnover dan biaya rekrutmen.
  • Pengetahuan dan keahlian akan dibagi di antara anggota tim. Hal itu akan meningkatkan efisiensi, kinerja, dan produktivitas.

Bagaimana Mengetahui Perusahaan Memerlukan Cultural Transformation?

Bagaimana cara mengetahui perusahaan Anda memerlukan cultural transformation? Anda dapat mengamati data-data perusahaan.

Dimulai dari mengecek secara berkala data keterlibatan karyawan –bagian yang rendah dan tinggi– serta tingkat turnover karyawan baru dan karyawan berbakat yang mengisyaratkan mengundurkan diri. Namun untuk membuat penilaian yang lebih akurat tentang cultural organization, perusahaan dapat menggunakan alat diagnostik budaya.

Unilever Brazil pernah melakukan cultural transformation. Pada 2005, pendapatan perusahaan mulai menurun. Untuk menjaga momentum, perusahaan tahu bahwa mereka harus membuat beberapa perubahan. 

Perusahaan melakukan transformasi budaya melalui personal sharing, listening, dan open dialog dengan para karyawan. Cultural transformasi yang dilakukan oleh perusahaan, yaitu:

  • Mempercepat pertumbuhan
  • Menciptakan transformasi yang berkelanjutan
  • Meningkatkan pendapatan
  • Mengidentifikasi kemampuan yang diperlukan untuk meningkatkan bisnis
  • Mengelola indikator kinerja utama

Penilaian transformasi budaya dilakukan setiap enam bulan, memastikan para pemimpin menciptakan budaya positif, dan membawa setiap karyawan dalam perjalanan refleksi pribadi tentang nilai-nilai dan budaya yang ingin mereka ciptakan.

Bagaimana dengan hasilnya?

  • Pendapatan perusahaan tumbuh sebesar 3% pada 2008 menjadi 14% pada 2010.
  • Skor entropi budaya perusahaan turun dari 37% menjadi 10%.
  • Budaya yang didorong oleh persaingan internal serta fokus jangka pendek dan kehati-hatian berubah menjadi lingkungan bisnis dengan tujuan jangka panjang, kerja tim, visi bersama, orientasi pada kepuasan pelanggan, dan kebahagiaan karyawan.

7 Kiat Melakukan Cultural Transformation

Foto: Dok. ESDM.go.id.

Ignasius Jonan, memberikan kiat melakukan cultural transformation kepada praktisi HR maupun pimpinan perusahaan pada webinar SWA HR Excellence 2021 pada Jumat (20/08/2021).

Transformasi kultural itu hanya bisa dilakukan apabila org nomor satu di organisasi itu menghendaki adanya cultural transformation dan memimpin sendiri cultural transformation. Kalau bukan orang nomor satu yang menghendaki, biasanya itu tidak mudah atau nggak bisa jalan. Sampai kita selesai tugas, nggak bisa jalan,” ujar mengawali pembicaraan.

1. Responsif terhadap perubahan

Untuk menerapkan cultural transformation, kiat pertama yang bisa dilakukan menurut Jonan seperti ucapan Charles Darwin, ‘Bukan yang paling kuat yang survive, bukan juga yang paling cerdas, tapi yang paling responsif pada perubahan’.

Kalau kita lihat 2008, 10 perusahaan terbesar di dunia, lima perusahaan sumber daya alam. Nomor satu, PetroChina; nomor dua, Exxon; dan sebagainya. Setelah 10 tahun, 2018, perusahaan-perusahaan itu hilang semua. Gantinya itu Apple, Microsoft, Amazon, Alibaba, dan sebagainya,” kata Menteri ESDM periode 2016-2019.

2. Menyadari tiga hal

Dalam transformasi budaya, perusahaan harus memahami tiga hal, yakni friksi, kebingungan, dan underperformance.

Saya percaya yang dikatakan Peter Drucker, ‘Only three things happen naturally in organizations: friction, confusion, underperformance. Everything else requires leadership’.

3. Pantang menyerah

Jonan membagi pengalamannya di PT KAI. Kala itu, perusahaan memiliki pegawai sekitar 24.600 orang. Namun 9.000 karyawan hanya tamatan sekolah dasar (SD) dan 6.000-7.000 karyawan memiliki pendidikan sekolah menengah pertama (SMP) atau setingkat.

“Coba bayangkan bagaimana saya melakukan transformasi kultur, disiplin, dan sebagainya dengan modal itu 60% pasukan saya itu SD dan SMP. Kalau SD dan SMP umur 19 tahun atau 20 tahun bisa ikut belajar, tapi kalau umurnya 50 tahun, disuruh ikut apa coba? Ini menjadi tantangan besar buat saya,” ceritanya.

Ia tak menyerah. Ia tetap melakukan perubahan pelan-pelan di perusahaan kereta api milik negara tersebut. Hasilnya, transformasi budaya internal berjalan lancar. Bahkan transformasi dilanjutkan secara eksternal, yakni penerapan sistem elektronik di semua stasiun kereta api listrik (KRL) Jabodetabek.

4. Manusiawi

Jonan mengingatkan bahwa jika ingin mengubah kultur atau cultural transformation, para karyawan harus diperlakukan secara manusiawi, tetapi disiplinnya juga harus kuat. Ia mencontohkan perusahaan multinasional seperti Citi dan Unilever yang selalu memperlakukan karyawannya secara manusiawi.

“Mereka menggunakan global standard yang paling tidak sensitif terhadap kultur apapun. Jadi orang tidak merasa terhina, tidak merasa terjajah, dan sebagainya. Nah kita itu standarnya kayak apa? Kalau kita memimpin maunya dilayanin, it doesn’t work,” ucap alumni Universitas Airlangga ini.

5. Kerja keras

Jonan menegaskan bahwa mengubah budaya perusahaan tak sekadar wacana atau hanya omongan. Namun harus dilakukan dengan sungguh-sungguh dan kerja keras. 

Mengubah kultur bukan hanya omong-omong atau mimpi-mimpi, you have to work very hard.

6. Eksekusi

Kiat yang tak kalah penting dalam cultural transformation adalah eksekusi. Menurutnya, strategi itu penting, tetapi eksekusi adalah segalanya.

7. Kepemimpinan

Kiat terakhir adalah kepiawaian seorang pemimpin. Pria yang kini menjabat sebagai Komisaris Independen PT PT Anabatic Technologies Tbk. mengatakan bahwa pemimpin sejati tidak menciptakan perpisahan, ia justru bisa menyatukan semua orang dalam organisasi.

“Mulai dari rantai komando saya ke bawah. No change leader. Ada sih tim kecil yang namanya litbang untuk monitor aja, perubahannya itu sampai mana. Tapi yang memimpin itu orang yang di rantai komando sama. Tujuannya supaya tidak create separation. Jgn sentimen, ‘ini orang saya, ini bukan orang saya jadi enggak bisa ikut’. Kalau sudah begitu, I think you’ll never achieve any success,” tegasnya.

Penutup

Perubahan akan selalu ada. Sedangkan budaya tidaklah statis, karena ia mampu menyesuaikan terhadap perubahan zaman.

Jadi sangat memungkinkan bagi perusahaan untuk melakukan transformasi budaya. Namun transformasi harus melalui perencanaan dan eksekusi yang sesuai tujuan. Walau proses transformasi memerlukan waktu, tetapi perusahaan akan mendapatkan manfaat luar biasa, mulai dari kepuasan karyawan serta peningkatan kinerja.

Comment