4 Peran HR Menurut Dave Ulrich, Masihkah Relevan? | | HR NOTE Indonesia

4 Peran HR Menurut Dave Ulrich, Masihkah Relevan?

peran hr dave ulrich

Peran HR tak sekadar merekrut dan mencatat kehadiran karyawan. Namun, peran HR juga mendukung tujuan perusahaan hingga memastikan karyawan tetap produktif.

Saat pandemi COVID-19, peran HR “bertambah”. Mereka adalah garda terdepan dalam pencegahan sekaligus penanganan virus korona.

Bagaimana peran mereka di masa mendatang bila dihubungkan dengan teori dari Dave Ulrich? Apakah masih relevan?

Peran HR Secara Umum

Human Resources adalah fondasi dari sebuah perusahaan. Meski mereka tidak mendatangkan profit, tetapi mereka menghadirkan kandidat terbaik untuk mendukung bisnis kegiatan perusahaan.

Mereka bertanggung jawab terhadap semua karyawan di berbagai peran. Di sisi lain, mereka juga memastikan perusahaan berjalan dengan baik.

Adapun sembilan peran HR secara umum yang berhubungan erat dengan pengelolaan potensi karyawan adalah:

  • Perencanaan tenaga kerja: merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan menyiapkan karyawan yang kompeten untuk menduduki jabatan sebagai pemimpin.
  • Rekrutmen dan seleksi: HR akan melakukan pencarian kandidat, interview kerja dan asesmen, hingga onboarding karyawan baru.
  • Training and development: HR harus memberikan program pendidikan dan pengembangan untuk karyawan.
  • Kompensasi dan benefit: HR memiliki kewenangan dalam merancang program kompensasi mulai dari upah, pajak, hingga kompensasi dan benefit.
  • Personel administration: bertanggung jawab pada database karyawan, payroll, benefit, presensi, pencatatan cuti tahunan, kontrak kerja, dan lainnya.
  • Penilaian kerja: menentukan parameter penilaian, menilai kinerja dan perubahan gaji, serta kelangsungan karier karyawan.
  • Perencanaan karier: merancang program jalur karier dan memotivasi kinerja karyawan.
  • Menciptakan lingkungan kerja kondusif: menyatukan karyawan dari segala sifat, usia, dan cara pikir yang berbeda.
  • Merancang program yang bermanfaat: HR dapat membantu karyawan lebih memahami perusahaan tempat mereka bekerja.

Perubahan Peran HR: Dulu Vs. Sekarang

Traditional HR

Traditional HR tidak memiliki piranti lunak atau aplikasi yang mengautomasi pekerjaan berulang.

Alih-alih mengajarkan karyawan tentang tanggung jawab pekerjaan mereka, HR akan mempercayakan kepada manajer untuk membahas pekerjaan dan karyawan akan belajar dengan sendirinya.

Tim HR tradisional bertujuan untuk menangani masalah karyawan, mengatur hubungan tenaga kerja, dan menjaga kepuasan kerja karyawan. Tim ini jarang menggunakan teknologi oleh metode HR tradisional.

Modern HR

Modern HR fokus pada pengembangan rencana jangka panjang. Tim HR modern akan menggunakan teknologi untuk mendukung pekerjaannya.

Misalnya, penggunaan applicant tracking system (ATS) dalam rekrutmen, presensi daring untuk mencatat kehadiran karyawan, melakukan remote onboarding, dan lainnya.

Singkatnya, teknologi telah berkembang dalam HR modern.

Aspek perubahan peran HR

Peran HR telah mengalami perubahan seiring dengan perkembangan teknologi, peralihan angkatan kerja, hingga kejadian yang belum pernah ada sebelumnya, seperti pandemi COVID-19.

Aspek-aspek di bawah berkontribusi dalam perubahan peran HR dari waktu ke waktu.

Riset

Fokus peran HR di masa lalu digunakan untuk riset jumlah upah karyawan dengan benar dan gaji yang harus mereka terima.

Namun dengan adanya kemajuan teknologi dan globalisasi, peran HR modern telah bertransformasi. Profesional HR dengan mudah meriset gaji dengan menggunakan teknologi. Tak hanya itu, mereka juga dapat meriset tata kelola perusahaan, kondisi ekonomi global dan dalam negeri, dan lainnya.

Rekrutmen

Dulu, HR akan memasang iklan lowongan pekerjaan di surat kabar atau media untuk memperoleh kandidat terbaik. Ada kalanya, proses itu memiliki jangkauan  terbatas dan mempekerjakan kandidat yang tidak sesuai kriteria.

Dengan kemajuan teknologi, HR menjadi lebih mudah dalam menjaring dan terhubung dengan kandidat yang dengan kebutuhan perusahaan. Misalnya, HR mengunggah job ads di situs pencarian kerja dan media sosial serta melakukan interview kerja melalui aplikasi telekonferensi.

Evaluasi kinerja

Dulu, evaluasi kinerja dilakukan sekali dalam setahun dengan menggunakan kertas.

Terkadang parameter penilaian dilakukan oleh pemimpin yang kurang mengetahui pekerjaan karyawan. Hasilnya, penilaian justru berpotensi menciptakan konflik antar karyawan dan/atau karyawan dengan pemimpin tim.

Saat ini, evaluasi kinerja tak hanya menilai keterampilan teknis (hard skill) melainkan juga soft skill. Jika salah seorang karyawan berkinerja buruk, itu bukan hanya kinerja yang bersangkutan, tetapi kinerja pemimpin tim ikut dievaluasi.

Hasil akhir evaluasi adalah perusahaan memberikan ruang kepada karyawan untuk belajar dan berkembang agar dapat mendukung perusahaan serta menumbuhkan karier personal mereka.

Employee turnover

Dulu, ketersediaan tenaga kerja terbatas dan sulit mengetahui penyebab employee turnover. Kini, penyebab karyawan resign dapat diketahui melalui exit interview. Dan, peran HR adalah memberikan program retensi.

Employee retention

Employee retention bukan hanya memberikan gaji dan tunjangan paling tinggi. Saat ini, employee retention akan berfokus pada employee experience dan engagementMisalnya, memberikan fleksibilitas kerja, pelatihan karyawan, cuti panjang, dan masih banyak lagi.

Kompensasi dan benefit

Beberapa dekade lampau, kompensasi dan benefit sebatas memberikan program ketenagakerjaan dari pemerintah. Namun, banyak perusahaan telah merevisi kompensasi dan benefit mereka. Mulai dari asuransi kesehatan tambahan, tunjangan berlibur, fasilitas day care untuk anak, dan masih lainnya.

Online presence

Dulu, terdapat perusahaan yang memblokir akses media sosial. Hal itu karena anggapan media sosial dapat menurunkan produktivitas kerja.

Sekarang, perusahaan tak lagi melakukannya, karena media sosial dapat digunakan sebagai sarana employer branding. Bahkan tak sedikit HR mencari kandidat melalui media sosial.

Teknologi HR

Teknologi HR berbasis cloud dapat menyimpan data di perangkat lunak, bukan lagi menulis di atas kertas. Jadi, tim HR menghabiskan waktu untuk menghitung kehadiran, pajak, hingga tunjangan.

Fungsi HR

Fungsi HR berubah tak hanya soal penggajian. Namun juga berfungsi sebagai pengelola karyawan sekaligus mitra bisnis perusahaan. Jadi, tim HR wajib memahami situasi bisnis untuk merencanakan strategi sumber daya manusia (SDM), sehingga mampu memimpin perubahan.

Data-driven HR

Tim HR wajib memiliki keterampilan mengenai data. Anda dan tim harus mampu memanfaatkan data untuk menyelesaikan beberapa masalah bisnis. Terutama data yang berkaitan dengan rekrutmen dan retensi karyawan.

Peran HR Berdasarkan Dave Ulrich

Berbicara tentang peran HR, tak lengkap jika tidak membasan tentang HR Model dari Dave Ulrich. 

HR Model mengatur peran dan tanggung jawab di seluruh departemen HR serta menentukan seseorang yang bertanggung jawab atas tugas tertentu dalam menjalankan bisnis. Tak sedikit perusahaan besar yang mengadopsi Model Ulrich.

Dave Ulrich merupakan profesor ilmu bisnis dari Ross School of Business, University of Michigan. Ia mengembangkan HR Model pertama kali pada 1995 yang bertujuan untuk mengatur fungsi SDM menjadi empat segmen.

Baginya, peran HR harus diartikan ulang agar dapat memenuhi tantangan kompetitif bisnis modern. Berkat kontribusinya di dunia HR, ia dijuluki ‘Bapak HR Modern’ pada 2012.

HR Model Ulrich mengadvokasi gerakan perubahan, dari fungsional HR menjadi mitra perusahaan dalam fungsi HR. Perubahan ini menghasilkan HR yang lebih bertanggung jawab dan fleksibel.

Prinsip dasar Ulrichisme adalah:

  • Mendesain peran sumber daya manusia yang jelas.
  • Memahami bagaimana HR unggul dalam kompetisi untuk organisasi.
  • Mengembangkan struktur HR yang menghasilkan nilai.
  • Mengukur struktur HR.

HR Model Dari Dave Ulrich

Peran HR dari model Ulrich berfokus pada empat area, yakni strategic partner, administrative expert, change agent, dan employee champion.

Strategic partner

Kehadiran strategic partner untuk membantu HR dalam mengelola pengembangan dan pertumbuhan tenaga kerja.

HR akan memerhatikan karyawan untuk melihat hal-hal yang bisa diperbaiki dan meninjau sistem serta proses yang mungkin dibutuhkan oleh karyawan secara lebih efisien.

Change agent

Change agent melihat ke dalam budaya perusahaan secara keseluruhan dan berpikir tentang bagaimana bisa menjadi lebih baik. Baik dari sudut pandang pribadi maupun profesional.

Hal ini akan terhubung dengan manajer lini untuk memimpin dan memfasilitasi perubahan agar organisasi menjadi tempat yang lebih baik bagi semua orang.

Administrative expert

Administrative expert akan menciptakan proses SDM yang efektif dan efisien. Fokus HR saat ini adalah menawarkan layanan berkualitas dengan biaya serendah mungkin bagi organisasi.

Mereka juga memantau perubahan undang-undang, peraturan, aturan kesehatan dan keselamatan kerja, dan segala jenis regulasi ketenagakerjaan, sehingga organisasi dapat menyesuaikan kebijakan dan patuh terhadap peraturan.

Employee champion

Employee champion bertugas untuk menciptakan tenaga kerja yang kompeten dan fokus pada peningkatan kontribusi SDM. HR  juga menjaga kepentingan karyawan sekaligus memastikan mereka terlindungi selama perubahan organisasi.

Upaya HR dalam employee champion antara lain meningkatkan keterlibatan karyawan, mendorong produktivitas kerja, memastikan karyawan bekerja dengan bahagia, menciptakan lingkungan kerja yang sehat.

Apakah Peran HR Ala Dave Ulrich Masih Relevan?

Ketika model Ulrich diterbitkan, departemen HR tidak seefisien dan belum berpikiran seprogresif saat ini.

Kini, tim HR yang ada dalam bisnis besar cenderung memastikan karyawan merasa didukung dan dijaga dengan baik oleh perusahaan. Mereka  juga secara proaktif melihat ke masa depan dengan mencari kandidat, mengerjakan strategi HR, dan membantu perusahaan untuk tetap selangkah lebih maju dari pesaingnya.

Memang, banyak kondisi yang telah berubah dan berpengaruh terhadap kegiatan bisnis.

Namun, HR Model Ulrich masih memiliki banyak relevansi untuk bisnis modern. Terlebih perusahaan yang memiliki departemen HR sebagai fondasi utama dalam ketenagakerjaan.

Alhasil, peran HR yang diharapkan oleh perusahaan adalah membangun SDM sesuai untuk kebutuhan bisnis.

Future Of Human Resources

Melihat perkembangan HR dalam satu dekade ini, peran HR menjadi krusial dalam sebuah organisasi. Sebut saja, peran dalam menghadapi perkembangan teknologi hingga mengelola karyawan saat pandemi.

Dalam future of human resources, HR wajib mengimplementasikan rencana rekrutmen yang memberikan candidate experience lebih baik. Jika memungkinkan, tim HR perlu mendesain ulang praktik manajemen kinerja dan membuat kebijakan retensi karyawan.

Tim HR perlu mempertimbangkan tiga hal ini dalam menghadapi future of HR:

Mendefinisikan ulang organisasi

Mendefinisikan ulang budaya organisasi akan menjadi prioritas utama bagi tim HR. Karena organisasi ingin mengadopsi pengaturan kerja yang lebih fleksibel.

Hal itu dapat terlihat dari pandemi COVID-19 yang telah mengubah dinamika sosial, sehingga menyebabkan perubahan kegiatan bisnis dan cara kerja. Dengan mendefinisikan ulang organisasi, tim HR memimpin perubahan dengan baik  dan mampu menyelesaikan hambatan.

Mendorong transformasi

Banyak organisasi akan mencari cara untuk bersaing mendapatkan kandidat terbaik, supaya membantu perusahaan mengejar ketertinggalan bisnis selama pandemi.

Untuk menekan biaya operasional, tak sedikit perusahaan yang mengurangi gaji karyawan atau memberikan gaji karyawan baru lebih rendah daripada sebelumnya. Meski ada pula perusahaan yang menawarkan paket kompensasi dan benefit yang kompetitif.

Jadi, tim HR perlu mendorong transformasi perusahaan untuk membuat struktur kompensasi yang dipersonalisasi. Dengan demikian, karyawan dapat merancang paket sesuai dengan kebutuhan.

Mengaktifkan perubahan

Dalam upaya untuk tetap kompetitif dalam lanskap bisnis modern nan kompleks ini, organisasi harus terus memanfaatkan analisis data. Tujuannya, memperkirakan kebutuhan tenaga kerja dan lebih mengoptimalkan pendapatan dan mengurangi biaya perusahaan.

Tim HR yang data-driven akan memanfaatkan data untuk mengukur dan memantau kinerja karyawan hingga produktivitas kerja. Jadi, tim dapat menentukan talent acquisition yang strategis.

Penutup

Model HR ala Dave Ulrich membawa perubahan paradigma dalam fungsi dan peran HR. Model ini ideal bagi perusahaan besar yang memiliki sistem kompleks. Pasalnya, model Dave Ulrich menyoroti empat peran utama yang cenderung mengarah ke masa depan untuk operasional HR yang efektif.

Comment