Tugas HR 2022: Lebih Memperhatikan Karyawan dan Proses Bisnis | | HR NOTE Indonesia

Tugas HR 2022: Lebih Memperhatikan Karyawan dan Proses Bisnis

2022 merupakan tahun kritis bagi pelaku usaha.

Kenapa? Bukankah dunia usaha telah menyesuaikan diri dengan pandemi COVID-19?

Menurut Country Managing Director EngageRocket Indonesia Audi Lumbantoruan, organisasi harus mengakselerasi pertumbuhan bisnisnya. Untuk mendukung tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan peran HR dalam menghadapi tantangan ke depan.

Melanjutkan perbincangan virtual HRNote dengan inisiator Indonesia Human Resources Academy (IHRA), Senin, (22/22/2021), kali ini kami membicarakan area yang harus diperhatikan oleh HR. Karena HR tak hanya memperhatikan karyawan, tetapi juga proses bisnis.

2022: Tahun Kritis

So this year will be a very critical year. Area yang harus diperhatikan oleh HR adalah bagaimana membantu karyawan untuk tetap stay.

Enggak usah bicara talent management dulu, HR juga harus critical dalam berapa banyak bakat yang masih dimiliki maupun talent pool yang dimiliki. Karena belum tentu semuanya masih engaged.

Saat HR sudah melakukan talent review, sudah melihat berapa banyak karyawan yang consider talent, tapi pertanyaannya, ketika mempertimbangkan sebagai talent, apakah mereka engaged atau tidak?

Ada yang bilang, pepatah kuno, kalau kapal itu tenggelam, kaptennya ikut tenggelam. Pertanyaannya, kalau perusahaan ini bangkrut dan akhirnya bubar, employee-nya masih tetap stay atau enggak?

It’s more critical. Makanya dengan kondisi sekarang, kita harus lebih transparan. Kita juga harus memahami kondisi karyawan, menciptakan continuous listening, dan menghabiskan waktu lebih banyak dengan karyawan juga penting.

Perusahaan harus transparan

Waktu performance appraisal, kadang-kadang karyawan mempertanyakan hasilnya, ‘Kok saya gini ya?’.

Kenapa itu terjadi? Karena kita tidak transparan. HR tidak memfasilitasi adanya keterbukaan. Ketika saya di HR perusahaan, saya menangani banyak situasi seperti itu.

Padahal HR bisa bertanya ke karyawan, ‘Sebenarnya, kalian mampu enggak, sih, target segini?’. Di antara mereka ada yang jawab, ‘Sebenarnya kita enggak mampu, ini target ketinggian, cuman dipaksakan’. Pada saat yang sama, ada yang mengatakan, ‘Bisa kok, kita sudah pernah melakukan ini, tapi target enggak diperlebar’.

Nah, kalau seperti itu berarti ada gap. Bayangkan, jika perusahaan memberikan target lebih awal dan mengatur komunikasi yang sifatnya lebih ke memahami satu sama lain, baik dari manajemen, talent, maupun leader. Tujuannya supaya tidak berujung serba tiba-tiba atau memberatkan karyawan.

Pada akhir tahun, November-Desember, semua perusahaan lagi giat-giatnya outside meeting. Di mana-mana bikin planning, 2022 business planning, budget finalization, ujungnya apa?

Mau bikin rencana buat tahun depan. Bahkan ada yang bikin roadmap tiga tahun ke depan. Padahal roadmap sebelumnya belum selesai. Sebaiknya lakukan penyelarasan roadmap, selesaikan semuanya dengan baik.

Fokus terhadap karyawan

Pandemi ini membuat kita menjadi bingung, frustrasi, takut, or even depressed. Jadi kita kurang fokus dan kurang memahami kondisi karyawan.

Kadang-kadang kita merasa semuanya penting. Anda bisa punya banyak Zoom meeting, tapi output-nya apa? Relevansinya apa? Ujungnya ada di spreadsheet atau melakukan sesuatu?

HR harus mengetahui mana yang benar-benar penting bagi karyawan. Fokus ke goal setting dan KPI dulu, baru bicara hal lain.

Karena pandemi ini bukan sprint, pandemi ini maraton. Ini bicara mengenai napas. Kita masih sanggup melewati ini, enggak? HR bisa memfasilitasi karyawan, ‘Hey, let’s do it together’.

Mengelola Ekspektasi Karyawan

Selama 17-18 bulan terakhir benar-benar perjuangan bagi kita semua, kan? Jadi tidak masuk akal ketika kita kembali ke kantor dengan ekspektasi tinggi, tapi ujungnya malah burnout lagi. Embrace it. Ini semua tentang mengelola ekspektasi.

Kadang-kadang karyawan itu mintanya lebih. Tetapi pada akhirnya, perusahaan harus mengelola ekspektasi karyawan, kira-kira perusahaan bisa atau enggak.

Namun one thing for sure, kita kerja di perusahaan, bukan yayasan. Kalau yayasan, of course, you work que sera sera, ya.

Di dunia ini ada dua hal yang tidak bisa kita ubah. Pertama, orang tua yang melahirkan kita. Kedua, atasan kita, kecuali resign.

Nah, artinya apa? Memang, organisasi adalah sebuah model bisnis. Suka atau tidak suka, perusahaan harus mendapatkan profitabilitas. Makanya pendekatan happy employee itu seringkali disalahgunakan menjadi comfort employee.

Padahal sebenarnya, dari sisi business owner dan business investor, satu hal yang mereka ingin tahu adalah kapan uang mereka akan kembali.

Ini adalah mindset. Perusahaan membutuhkan profitabilitas dan mindset tersebut, setelah itu mereka akan mempertahankan karyawan.

Makanya employee experience yang benar-benar bagus itu bisa menciptakan employee value proposition. Perusahaan telah memiliki semuanya, termasuk sumber daya manusia. Jika perusahaan mampu mengelolanya, karyawan pun akan mendapatkan persepsi yang lebih baik terhadap perusahaan.

Pada akhirnya, karyawan bilang ‘I’m so lucky’ atau ‘I’m blessed to work in this company’. Bahkan mereka merekomendasikan adik atau saudaranya buat bekerja di perusahaan ini. Itu yang mau didengar, kan?

Itulah tujuan employee experience, tetapi membutuhkan selangkah demi selangkah.

Untuk melakukan hal itu, sebenarnya enggak terlalu complicated, we are human beings. HR dapat memulai dari lingkungan kerja, tim, leader, dan menentukan hal-hal yang ingin dilakukan.

Mengajak Karyawan Kembali Bekerja Dari Kantor

Pandemi ini mengubah cara kita bekerja. Pandemi membuat kita bekerja dari rumah, tapi setelah pelonggaran PPKM (Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan Masyarakat), banyak perusahaan mengajak karyawannya untuk kembali bekerja dari kantor.

Jika ada karyawan yang enggan kembali ke kantor, kembali lagi ke flexibility perusahaan. Sejauh mana perusahaan mengakomodasinya? Lihat kebijakan atau peraturan perusahaan, bahkan perjanjian kerja bersama (PKB).

Dalam hal ini, HR harus mampu membantu organisasi maupun karyawan supaya mereka kembali ke kantor.

Saya ada pengalaman. Setelah hampir setahun tidak bekerja di kantor, saya kembali ke kantor dan lupa di mana lift-nya, dan lupa di lantai berapa kantor saya berada. This is a human being.

Fleksibilitas perusahaan

Kalau kita bicara flexibility, it depends on policies and management decisions. Di EngageRocket, hari-hari tertentu orang enggak boleh kerja. Dari Selasa, 13.00 sampai sore, karyawan enggak boleh ada meeting.

Di masa transisi ini, kan, luar biasa hectic-nya bekerja di rumah. Rumah udah kayak sirkus, ada yang sekolah, bekerja, semuanya bergabung. Kalau karyawan diberikan kesempatan, dia bisa mengatur waktu lebih baik.

Misalnya ada perusahaan yang menerapkan karyawan enggak boleh kerja dari jam 19.00 sampai 10.00. Ini reward yang bukan tentang uang. This is something that we can give and it’s meaningful.

Apapun strategi reward dan program yang Anda miliki, ujungnya employee value proposition. Ada dampak pada business process? Ada.

Pendekatan berbeda

Ada perusahaan yang sudah sampai tahap ekstrim, artinya sudah stay at home. Tapi kita juga harus mengatur apa yang akan diperoleh perusahaan.

Beda dengan negara lain, misal Singapore. Mereka lebih prefer menggunakan Zoom atau pertemuan online, jadi pendekatannya beda-beda.

Karena bisnis adil untuk semua orang dan perusahaan. Again, the company is not a yayasan atau charity foundation.

Menularkan semangat

Ketika kembali ke kantor, HR harus invite people to get excited to come back to work in the office. Orang Indonesia itu sebenarnya gampang kok. Kenapa?

Orang Indonesia itu guyub, pengennya ketemu, pengennya kerja di kantor, bukan kerja di rumah. Karena kerja di kantor bisa berinteraksi, bisa makan siang bareng, dan bisa curhat bareng. Kalau Anda bingung, bagaimana membuat mereka excited, coba bahas tentang kegiatan yang harus dilakukan bersama-sama di kantor.

HR Memfasilitasi Proses Bisnis

Kalau kembali ke kantor itu membuat karyawan resign, misalnya. Enggak masalah, kok. Yang penting kita tahu yang keluar itu talent atau enggak.

Kalau kita tahu itu talent dan itu berdampak ke critical role, kita harus hati-hati. Kalau yang keluar bukan talent yang critical role, ya, it’s okay.

Perusahaan is a business model, creating revenue, not charity. So I might sound very sarcastic, tapi inilah yang terjadi sebenarnya. HR harus mampu melihat, apakah model bisnis masih menguntungkan atau tidak. HR juga akan dinilai bisa memfasilitasi proses bisnis yang baik atau tidak.

Makanya HR harus mengerti proses bisnis, termasuk juga memahami karyawan yang ingin keluar. Pasar tenaga kerja akan menjadi dinamis. You know exactly how the job market is now.

Beberapa perusahaan sekarang sudah mulai cari backup plan. Misalnya mereka kehilangan talent, lalu mulai lihat-lihat. Katakanlah, kalau di industri mereka sekarang sebagai market leader, mereka agak susah dapat talent yang sama dan harganya pasti lebih mahal.

Jadi mereka akan melirik industri sejenis atau agak berbeda, tapi harganya bisa lebih affordable. Business is a profitable organization gitu, loh, tujuannya adalah untuk menghasilkan uang.

Jangan lewatkan perbincangan kami mengenai employee experience di sini.

Comment