Saat HR Merespon Masalah Hukum | | HR NOTE Indonesia

Saat HR Merespon Masalah Hukum

anak legal

Divisi HR memiliki beragam fungsi di organisasi. Salah satunya adalah tanggung jawab administratif.

Sekilas, melakukan hal-hal administrasi merupakan pekerjaan mudah. Namun di lingkungan kerja, praktik ketenagakerjaan dan administrasinya cukup rumit.

Jika perusahaan memiliki divisi legal, HR dapat bekerjasama dengan tim tersebut membahas kepatuhan hukum. Jika Anda adalah HR satu-satunya di perusahaan, Anda wajib memahami peraturan tentang ketenagakerjaan.

Karena pemahaman HR menentukan implementasi peraturan pemerintah maupun undang-undang di perusahaan. Tentu, memahami persoalan hukum bukan hal mudah. 

Setidaknya, Anda membutuhkan waktu untuk mendalaminya, melebarkan sayap untuk berjejaring, dan selalu memperbarui informasi terkini. Hal itu dikatakan oleh Anak Legalakun yang dikelola oleh beberapa praktisi hukum di Twitter.

Kali ini, HRNote berbincang-bincang dengan salah satu pengelola Anak Legal tentang hubungan industri, Sabtu (05/02/2022), melalui telekonferensi. Perbincangan membahas masalah hukum antara yang kerap timbul antara karyawan dan perusahaan serta respon HR menangani hal tersebut.

Masalah Hukum Menyangkut Ketenagakerjaan

Aspek ketenagakerjaan itu luas. Kalau kita mau kelompokan lagi lebih kecil yang biasanya muncul adalah:

Perjanjian kerja

Ada masalah yang muncul tentang perjanjian kerja yang tidak sesuai peraturan. Masalah sebelum UU Cipta Kerja disahkan seperti karyawan tetap tetapi diberikan PKWT, PKWT sudah kedaluwarsa, atau durasi PKWT lebih dari lima tahun atau lebih dari tiga kali perjanjian.

Jam kerja

Kebetulan di akun @anak_legal sempat nge-hits membahas jam kerja. Boleh dibaca utasnya

Peraturan jam kerja itu sudah jelas sekali, yaitu per minggu ada 40 jam kerja. Untuk lima hari kerja dalam seminggu berlaku delapan jam kerja dan satu jam istirahat dan enam hari kerja berlaku tujuh jam kerja dan satu jam istirahat.

Praktik di lapangan, ternyata banyak yang tutup mata. Ada jam kerja melebihi ketentuan dan tidak dikompensasikan dengan baik, seperti upah lembur atau yang enggak berhak dapat upah lembur pun, perusahaan enggak melebihkan besaran upah minimumnya. 

Upah lembur

Masih menyambung poin kedua, masalah jam kerja masih berkaitan dengan upah lembur. Upah lembur seringkali dibayar kurang atau bahkan tidak dibayar sama sekali. 

Upah di bawah ketentuan

Masalah ini paling sering terjadi, upah di bawah ketentuan upah minimum. 

Kita belum membicarakan upah yang sesuai dengan beban kerja, ya. Kita bahas dulu upah di bawah upah minimum dan masalah itu masih banyak banget yang belum comply

Dengan adanya UU Cipta Kerja klaster Ketenagakerjaan, Usaha Mikro Kecil dikecualikan untuk patuh pada upah minimum. Upah bisa disesuaikan dengan kesepakatan antara karyawan dan pengusahanya. 

Namun untuk usaha skala menengah dan besar sudah wajib tunduk pada ketentuan upah minimum ini.

Perselisihan soal PHK

Banyak perselisihan soal PHK. Misalnya, ada karyawan dipaksa resign supaya kompensasi yang dibayarkan oleh perusahaan kecil atau di-PHK tanpa mendapatkan kompensasi yang seharusnya.

Posisi HR Saat Merespon Masalah Hukum 

anak legal

Sepanjang karier legal saya, setidaknya ada lima kelompok ketidakpatuhan perusahaan terhadap hukum.

  1. Perusahaan tidak mengetahui regulasi.
  2. Karyawan tidak mengetahui regulasi dan perusahaan tutup mata atau tidak mau tahu.
  3. Perusahaan mengetahui regulasinya, tapi tidak ada biaya. Misalnya, mereka tahu harus bayar lembur, tapi enggak punya kemampuan buat bayar.
  4. Karyawan mengetahui perusahaan tidak mematuhi regulasi dan perusahaan pun sadar telah melanggar, tetapi keduanya sama-sama saling membutuhkan.
  5. Perusahaan memiliki dana, tetapi mereka melanggar regulasi dan tidak memperbaikinya karena ingin menekan biaya operasional.

Ketika ada dua kepentingan saling berbenturan, bagaimana posisi kita? Di mana menempatkan diri? 

Sebagai ahli

Menurut saya, kita harus ada di posisi expertise. Apa expertise kita? Kalau expertise kita di HR, maka kita sampaikan informasi berdasarkan keahlian kita dengan objektif ke manajemen dan direksi akan mengambil keputusan. 

Kalau perusahaan mau mematuhi regulasi, itu bagus. Jika tidak patuh, perusahaan harus siap menghadapi potensi gugatan atau nilai gugatan. Sampaikan segala risiko sedetail-detailnya.

Misalnya, sampaikan regulasi hal ini adalah A, tetapi kita mempraktikkan secara B, dan jelaskan risiko-risikonya. Seandainya digugat, kita harus siap menghadapi gugatan tersebut.  

Saran saya, pilih jalan persuasif dengan mengingatkan manajemen. Saya tidak menyarankan konflik terbuka, dalam arti ngotot harus A.

Kalau cara kerja hukum seperti itu, A harus A, negara kita sudah damai. Faktanya banyak kompromi, apa kita bisa fleksibel untuk berkompromi dan seberapa siap kita menghadapi risikonya.

Perlu bukti

Catatan pentingnya adalah ketika harus menyampaikan informasi ke manajemen perusahaan atau memberitahukan permasalahan ke karyawan, usahakan kita memiliki buktinya.

Bukti bisa berupa email, presentasi, rekaman suara. Tujuannya, agar ada bukti kita sudah berupaya untuk patuh.

Suatu hari kita menghadapi masalah, gugatan, atau penyelidikan kasus pidana, kita sudah menunaikan kewajiban sebagai IR atau HR dan ada buktinya.

Sewa pengacara

Ketika perusahaan menghadapi suatu permasalahan hukum khususnya terkait ketenagakerjaan dan membutuhkan opini hukum yang reliable, maka perusahaan dapat  hire pengacara.

Memang, biaya enggak murah, tetapi enggak ada salahnya kalau ada kemampuan bayar dan ingin comply dengan regulasi.

Bisa juga menggunakan jasa konsultasi hukum online yang terpercaya dan ramah kantong. Meski itu diperuntukkan konsultasi ringan. 

Ukur nominal

Kalau ingin hire pengacara untuk menangani suatu perkara, pastikan operational cost kasus tidak lebih dari tuntutan karyawan.

Misalnya, perusahaan tidak mau membayar pesangon sejumlah Rp10 juta. Lalu karyawan memperpanjang kasus sampai ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Dalam prosesnya, perusahaan akan menghadapi bipartit, mediasi, sewa pengacara, biaya pengadilan, dan masih banyak lagi.

Akhirnya, perusahaan justru harus mengeluarkan Rp60 juta untuk proses penyelesaian perselisihan tersebut, angka yang lebih banyak dibanding membayar gugatan sesuai regulasi sebesar Rp10 juta.

Apa pun perkaranya, entah ketenagakerjaan, pidana, perdata, semua itu melelahkan. Lebih baik resource-nya dialihkan ke hal-hal produktif.

Kecuali kita sudah tahu biaya perkara bakal lebih besar dan kalau menang, nama baik perusahaan terjaga. Ya, silakan. 

3 Regulasi Ketenagakerjaan yang Harus Dimiliki oleh HR

anak legal

Untuk HR non-background hukum, minimal harus memiliki tiga regulasi ketenagakerjaan, yaitu:

Pertama, UU Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan yang juga sebagian sudah diubah oleh UU 11/2020 tentang Cipta Kerja.

Kalau bisa simpan UU 13/2013 yang sudah dikonsolidasikan dengan UU Cipta Kerja. Jadi kita lebih enak membaca satu file UU dibanding membaca secara terpisah. Misalnya, dulu di UU 13/2013 tidak ada pasal 61A, tetapi dalam perubahan UU Cipta Kerja pasal tersebut ada.  

Kedua, PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. 

PP 35/2021 memuat beberapa peraturan yang dulu tersebar ke beberapa kepmen (keputusan menteri. Misal Kepmen Nomor 100 Tahun 2004 yang berisi PKWT dan ketentuan terkait alih daya masih tersebar di level UU dan Kepmen, semua disatukan di PP 35/2021.

Ketiga, PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. HR harus tahu tentang pengupahan, seperti upah minimum, tunjangan tetap, komposisi pengupahan, dan lainnya.

Selebihnya, banyak sekali regulasi tentang ketenagakerjaan. Kalau ingin mempelajari langsung semuanya, itu terlalu luas. Kalau mau, HR mempelajari case by case, baca dan pelajari, misalnya:

  • HR ingin mengurus tentang pemagangan, lalu cari sumber di Google, nanti ketemu Permenaker Nomor 6 Tahun 2020 tentang Penyelenggaraan Pemagangan di Dalam Negeri.
  • HR menyelesaikan administrasi karyawan yang resign satu bulan sebelum lebaran. Apakah dia berhak mendapatkan THR atau tidak, itu bisa googling, dan ada di Permenaker Nomor 06 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Keagamaan.

Tetapi, jangan percaya 100 persen dengan Google, ya. Kita screening dulu, riset, lalu baca dengan saksama. Karena banyak masalah di HR yang non-background hukum adalah mereka seringkali menggunakan referensi regulasi yang sudah dicabut atau diubah.

Kebetulan saya join di beberapa grup HR, ada seorang anggota yang menanyakan masalah ketenagakerjaan. Lalu ada yang jawab menggunakan regulasi yang sudah lama dicabut. Dia jawab seperti itu karena modal Google saja.

Kalau ada departemen legal atau industrial relations, konsultasikan ke mereka itu lebih baik. Kalau tidak ada, HR bisa join ke komunitas. 

Manfaat bergabung dengan komunitas HR itu bisa berbagi permasalahan, menambah insight baru, dan kalau membutuhkan informasi regulasi terkini, banyak praktisi HR yang mengetahuinya.

Comment