Setelah berbagi pengalaman mem-PHK rekan kerja yang memiliki hubungan cukup dekat, praktisi HR yang terdiri dari Yugo Trie, Muhammad Sidik, Anugrah Alif, dan Radjito berbicara tentang fraud serta skandal di lingkungan kerja.

Dalam diskusi virtual bersama HR Note, Sabtu (09/10/2021), pemilik kanal siniar Ini Podcast HRD (Katanya) menceritakan pengalaman menghadapi fraud. Mereka juga merespon kemungkinan fraud yang akan ditemui di kantor. 

Fraud bisa berupa penggelapan dana maupun korupsi. Baik fraud yang dilakukan oleh karyawan maupun kandidat yang tersangkut fraud di perusahaan sebelumnya.

Bagaimana jika pimpinan meminta HR memproses kandidat yang kualitasnya bagus, tetapi pernah melakukan fraud atau skandal? Bagaimana meyakinkan pimpinan tentang masalah itu?

Anugrah: Waktu itu, saya pernah menemui kandidat yang jago banget secara teknis. Eh, ternyata ada fraud di perusahaan sebelumnya dan fraud-nya enggak tanggung-tanggung, soal keuangan. Artinya ada kemungkinan itu keulang sebenarnya.

Saya akan jelaskan, saya paparkan dengan data. Kandidat ini pernah fraud di perusahaan sebelumnya, entah korupsi, penggelapan dana, pengambilan aset, atau segala macam.

Kalau pimpinan tetap keukeuh (bersikeras) dan itu misalnya terjadi, ya udah. Ya, kita udah sampaikan di awal, kok, dan itu termasuk kompleksitas dari posisi C level.

Ketika pengambilan keputusan sangat merugikan, ya memang ada di ranah tanggung jawab C level. Kita bisa memberikan datanya. Kita akan berpegang erat dengan data itu.

Kalau pelecehan seksual, saya sampaikan dia pernah kasus kayak gini. Kalau argumennya, ‘Itu tidak menjamin dia melakukan di sini’ dan sebenarnya itu tidak menjamin dia akan melakukan apa yang telah ia lakukan. Sama-sama gambling.

Argumen lain, ‘Tapi teknisnya dia bagus’. Saya akan counter, teknisnya bagus tapi akan memengaruhi budaya atau akan berurusan dengan hukum atau kepolisian, ya buat apa?

Jadi saya akan keukeuh memberikan data dan drive, ‘Jangan hire yang ini’. Kalau jelas-jelas ada fraud ya. Tapi kalau datanya masih abu-abu, biasanya kita juga bingung mau ngomong apa.

Sidik: Belum lama ini ada kejadian. Jadi ada teman akrab di kantor, kita akrab sejak dia onboarding, di luar pekerjaan, kita main game bareng. Lalu dia ada indikasi fraud.

Pas kejadian itu, saya akan menyampaikan bahwa ini adalah suatu hal penting dan bersifat profesional. Saya akan menjadi Sidik sebagai HR, bukan Sidik sebagai teman. Jadi saya sampaikan kejadiannya dan dampaknya dia harus cabut (berhenti bekerja).

Kalau memang sudah fraud, kita harus ngomong profesional, lihatin data-datanya. Tanya, dia maunya kayak gimana, apa yang sudah dia lakukan kemarin, dia confirmed atau enggak dengan ini, dan sebagainya. Setelah ngomong profesional, saya ajak ngopi dan menjelaskan bahwa itu bagian dari pekerjaan.

Entah teman dari kecil atau teman kantor, saya akan menyampaikan hal yang sama. Karena mereka pun pastinya paham keputusan itu bukan di kita sepenuhnya. Artinya ada hal-hal yang sudah dipertimbangkan dan saya hanya penyambung lidah atau mungkin informan atau saya yang harus melakukan eksekusinya. Biasanya, kalau teman harusnya paham dibanding orang lain.

Soal kandidat fraud, menurut saya tergantung perusahaannya. Ada perusahaan yang concern terhadap value, ada yang memang masa bodoh, yang penting kerjanya bagus. 

Nah, kalau itu terjadi di perusahaan yang ada value-nya, skill nomor ke berapa, karena skill bisa diajarkan, mungkin dia enggak akan diterima. Kita akan jelaskan ke direktur atau chief level tentang kenyataannya, ‘Kalau bicara value, dia enggak cocok. Mending enggak usah diproses’.

Kalau sudah terlanjur diproses, sampaikan saja ke C level dan meminta advice, apakah mau dilanjut atau berhenti kontrak. Sebenarnya, recruiter itu tahu karakter perusahaan. Perusahaan ini concern di value, ini concern di skill.

Radjito (Djito): Saya pernah punya experience di perusahaan yang mengedepankan value. Ketika ada satu kandidat yang jago banget, jangankan skandal, dari attitude kurang oke, kadang kita enggak akan terima orang itu. Apalagi skandal dan kasus gitu ya.

Cuma balik lagi, kebutuhannya apa? Kita butuh skill atau tenaganya sementara atau kita menganggap dia salah satu aset berharga? Kalau butuh skill dan tenaga doang, enggak ada salahnya kita meng-hire dia. Tapi kalau mau berlangsung lama dengan orang ini, kita harus tahu resikonya. 

Ketika dia pernah melakukan pelecehan seksual, benar, kata Mas Anu. Enggak ada jaminan dia enggak akan melakukannya lagi. Yang bisa kita lakukan adalah mencegah dengan tidak menerimanya.

Mencegahnya juga bisa dengan cara memonitor atau mengawasi dia, setiap ruangan yang ada dia, kita pasang CCTV, kalau itu diperlukan. Tapi daripada kita mengurus hal itu, masih banyak hal lain yang kita urus juga.

Ketika ada kandidat yang jago banget, tapi punya track record cukup buruk, usahakan cari pembanding yang secara skill sama dan attitude atau track record lebih baik. Gimana cara meyakinkan C level? Jelaskan dan bicara berdasarkan data dan fakta. 

Karena kalau HR salah langkah dan misal dia fraud di tempat sebelumnya, menggelapkan dana dan sudah sampai ke tindak pidana, itu aneh juga kalau diterima. Karena bisa jadi dia malah merugikan perusahaan kita di masa yang akan datang.

Tapi setiap orang pasti berubah. Ketika fraud, dia belajar, dia berubah, ya bisa juga. Kita lihat fraud-nya. Karena ada beberapa orang yang terseret fraud.

Sebenarnya dia enggak ada niatan melakukan itu, tapi karena dia enggak tahu dan terseret-seret gitu. Dia dianggap fraud juga. Hal-hal kayak gitu mungkin masih bisa ditolerir, tapi tetap diawasi juga.

Yugo: Sama kayak mas Djitto, better cari pembanding. Jangan buru-buru ngambil keputusan, memaksakan untuk memproses orang yang kemungkinan akan melakukan fraud kembali.

Tapi di satu sisi, mungkin orang itu sudah berubah dan apa yang menjadi history dia ketika fraud. Misal mau ngasih kesempatan, kita tidak melibatkan dia bekerja berdasarkan fraud history.

Kalau masalah skill, itu bisa dilatih. Kalau masalah fraud itu lebih ke sifat atau tabiat seseorang, itu akan lebih sulit untuk diubah.

Kalau saya memegang prinsip, attitude, dan value perusahaan itu penting, jadi priority untuk diperhatikan. Kalau dapet dua-duanya itu bagus banget, enggak perlu ditunda-tunda.

Bagaimana kalau situasi berubah, pada proses rekrutmen biasa saja, lalu karyawan A mendatangkan revenue, tetapi melakukan pelecehan seksual, korupsi, atau narkoba?

Yugo: Kalau saya, cari dulu kebenarannya. Kalau masih simpang siur, jangan langsung ngambil tindakan. Kumpulin dulu bukti-buktinya. Kalau based on data, kita sampaikan data valid, jadi orang tersebut enggak bakal berkutik.

Kalau ternyata terbukti, ya sesuai peraturan aja, misal surat peringatan. Tapi kalau ternyata sudah besar, sebaiknya diberhentikan. Kalau sudah tindak pidana hukum, lebih baik diurus.

Daripada kita menutup-nutupi, malah enggak baik di lingkungan kantor. Nanti korban merasa enggak nyaman, orang berpikir dia hebat karena dibela-belain jadi semena-mena. HR harus berprinsip sesuai dengan nilai-nilai yang benar.

Sidik: Saya enggak mau tahu. Selesai yang kayak gitu. Jangankan yang ini, teman aja, saya sikat kalau sudah ngomongin soal fraud. Saya akan saklek banget. Jangan lihat siapanya, tapi apa yang terjadi. Jadilah HR yang obyektif.

Misal udah ada keluhan atau ada datanya, kasus pelecehan udah masuk tindak pidana, kenapa kita mempertahankan dia? Mau sebagus apapun revenue-nya, balik lagi, attitude nomor satu.

Nyari orang pintar banyak, tapi orang good attitude susah. Lebih baik ngajarin skill atau teknis dibandingkan ilmu-ilmu dasar kehidupan. Karena ilmu dasar kehidupan, biasanya udah bawaan, kan. Walaupun ada kecenderungan untuk berubah, tapi kalau dia melakukan pelecehan seksual di kantor, berarti orang ini nekad. Saya enggak terima dari awal.

Percuma kita punya karyawan bagus banget, tiba-tiba ada media yang mengangkat, ‘Karyawan perusahaan ini boleh menggunakan narkoba atau pelecehan seksual dan perusahaan membiarkan saja’. Itu berdampak jelek ke depannya.

Anda dapat membaca diskusi virtual kami mengenai posisi HR di perusahaan di bagian pertama. Dan, respon mereka menghadapi berbagai kasus karyawan di bagian kedua.