Dunia setiap hari mengalami perubahan. Perubahan tersebut dapat berdampak pada keseharian kita, dalam hal ini, bisnis.

Dampak pada bisnis tentunya bukan hal sepele. Perubahan yang terjadi di dunia dapat memengaruhi sebuah pengambilan keputusan penting, perubahan pada strategi yang sudah dibuat, bahkan keterampilan SDM kita.

Lalu, sebagai human resource practitioners dan pemimpin organisasi, strategi HR apa yang perlu kita siapkan dalam menyikapinya?

Demi menjawabnya, HR NOTE mewawancarai Country Manager Cicombrains Indonesia, salah satu perusahaan penyedia pelatihan dan seminar manajemen di Jakarta. Melalui wawancara ini, kita akan mendapatkan insight strategi HR apa yang harus disiapkan organisasi dalam menghadapi perubahan.

Nugraheni Lintang | PT Cicombrains Inspirasi Indonesia, Country Manager 

Berkarir di Cicombrains Indonesia sebagai Country Manager selama 3 tahun. Tidak hanya meng-handle cabang di Indonesia, tetapi juga di beberapa negara ASEAN lain. Selain menjadi Country Manager, beliau juga aktif menjadi salah satu tenaga pengajar di beberapa program pelatihan yang disediakan Cicombrains Indonesia.

Tantangan Menyikapi Perubahan, Berhadapan Dulu Dengan Mitos HR

Sebelum kita masuk ke pembahasan strategi HR, mari tengok dulu bagaimana cara kita melihat divisi HR selama ini. 

Divisi human resource (HRD) selalu dipandang sebagai divisi administratif, bersifat suportif di balik meja, dan mengerjakan pekerjaan operasional. Bahkan, ada mitos yang mengatakan bahwa praktisi HR, atau orang-orang yang terlibat di bidang human resource, adalah mereka yang ‘menyukai orang’. Siapa pun bisa menjadi HR.

Bukan itu saja, banyak mitos HR lainnya, seperti HRD kerjaannya mudah, HRD tugasnya bikin karyawan senang, tugas HRD berfokus pada policy dan controlling cost, atau HRD yang isinya orang-orang baik saja.

Padahal dunia sedang–setiap hari–mengalami perubahan. Bisnis perusahaan menghadapi perubahan, kecil atau besar. Dan ini berdampak pada cara kerja setiap elemen organisasi Anda, termasuk cara kerja HRD.

Jadi, jika Anda masih menganggap HRD sebagai divisi yang hanya mengurus kehadiran karyawan, mengurus cuti karyawan, rekrutmen dan interview–stop mindset tersebut sampai di sini.

Karena kehadiran HR pun sudah mulai berubah menjadi sesuatu yang strategis di perusahaan. Anda harus mulai melibatkan divisi HR ke dalam perencanaan strategi bisnis Anda. Pengelolaan SDM menjadi hal yang patut diperhitungkan.

Karena seperti quote terkenal dari Lawrence Bossidy, at the end of the day, Anda bertaruh pada orang-orang Anda, bukan pada strategi semata.

Agile/Tangkas, Menjadi Kunci yang Anda Butuhkan Dalam Perubahan Cepat

Terlepas dari pandemi atau tidak, dunia berubah dengan sangat cepat. Ada digitalization, internet of things, dan sebagainya. Ditambah sekarang muncul pandemi. Dalam artian, perusahaan dipaksa untuk lebih lincah dan tangkas dalam menyikapi perubahan.

Nah di sini, yang terpenting adalah untuk memastikan bahwa seluruh elemen perusahaan itu bersifat agile, bersifat lincah. Ada perubahan yang terjadi di dunia kita, dunia bisnis termasuknya, apa yang harus dilakukan untuk menjawab perubahan ini? 

Salah satu jawabannya adalah dari aspek Sumber Daya Manusia, karena aspek ini berperan penting di dalam pertumbuhan organisasi.

Seperti disebutkan di atas, selama ini divisi HR lebih dipandang sebagai divisi yang administratif. Tetapi setelah dunia kita banyak terjadi perubahan, muncul pandangan baru tentang bagaimana HR (selain sebagai supporter) juga perlu memahami strategi perusahaan. Jadi, kini HR mendukung perusahaan dari sisi strategi perusahaan, bukan cuma dari sisi operasional saja.

“Dalam kondisi pandemi ini, strategi perusahaan kita berubah jadi apa? Berarti SDM saya harus diapakan supaya bisa mendukung strategi perusahaan?” Itulah yang mengubah peranan HR menjadi harus lebih strategic partner daripada supporting partner.

3 Tren HR yang Mungkin Terjadi Dalam Waktu Dekat

Kalau membicarakan tentang tren HR saat ini, mungkin lebih ke digitalisasi. Karena digitalisasi itu pasti dan sudah di depan mata. Jadi, bagaimana HR bisa menggunakan digitalisasi ke dalam strateginya untuk mendukung pencapaian perusahaan akan menjadi topik pembahasan selanjutnya.

Lalu ada juga diversity/perbedaan. Itu juga salah satu yang menjadi tren sekarang. Diversity bisa bermacam-macam, bisa beda budaya, beda generasi, dan lainnya.

Yang ketiga, adalah leadership. Leadership di sini yang memiliki key for talent development. Leadership yang seperti apa, yaitu yang memahami pengetahuan digital. Dia bisa menciptakan value yang bagus, bisa inovasi, dsb. Selanjutnya, bagaimana HR mendukung pembentukan leadership yang demikian.

Jadi digitalisasi, diversity harus diperhatikan, kemudian leadership-nya harus bagaimana, merupakan tantangan yang harus dilakukan di zaman sekarang, karena apa? Karena dunia berubah sangat cepat.

Berkenalan dengan Human Resource Business Partner (HRBP)

Fungsi HR dan kedudukannya yang dianggap kurang memiliki peran dan kontribusi bagi perusahaan, telah menyebabkan pergeseran tuntutan HR dari kalangan akademisi dan praktisi HR.

Ini disebabkan oleh adanya anggapan bahwa HR terlalu terpaku pada prosedur birokrasi dan hal-hal kecil administrasi, sehingga dibutuhkan perubahan peran bagi para manajer HR untuk memberikan nilai lebih kepada stakeholders.

Mengutip beberapa pernyataan para praktisi dan akademisi (dalam Wright 2008 : 1064), perlu dilakukan rekonseptualisasi atas peran HR sehingga mereka menjadi mitra strategis (bahkan konsultan) bagi para manajer senior, yang nantinya bermanfaat bagi pencapaian daya saing perusahaan.

Berangkat dari tuntutan di atas, lahirlah konsep HRBP. HRBP adalah HR professional yang menciptakan hasil dan prestasi dengan bekerja dan mendukung manajemen dan manajer divisi bisnis perusahaan, juga sebagai mitra bisnis atau penasihat dari aspek pengelolaan SDM dan organisasi.

3 Hal yang Dibutuhkan HR Sebagai Strategic Business Partner

Seperti disinggung sebelumnya, sampai sekarang masih banyak yang menganggap tugas HR sekadar tugas administratif belaka.

Sedangkan jika perusahaan atau organisasi ingin menjadi lihai dalam bertahan di tengah perubahan yang cepat, peran HR sangat penting untuk menyiapkan sumber daya yang tepat yang dibutuhkan perusahaan.

Jadi, bagaimana seorang HR menjadi strategic business partner bagi perusahaan? Adalah 3 kemampuan di bawah ini yang dianggap perlu dimiliki oleh seorang HRBP, yaitu:

Kemampuan Business Acumen

Pertama, seorang HR harus memiliki pemahaman bisnis, atau disebut juga kemampuan business acumen. Ia harus memiliki helicopter view, sering berdialog dengan top management untuk membahas strategi bisnis, mengikuti tren bisnis dan HR yang ada, dsb.

Untuk mendapatkan kemampuan ini, seorang HR harus membiasakan diri dengan lingkungan bisnis, seperti sering ikut meeting bisnis, mengetahui apa yang menjadi concern perusahaan, dsb.

Kemampuan HR Analytic

Kedua, seorang HR harus paham apa yang sebenarnya dibutuhkan perusahaan. Tetapi, untuk mengetahuinya, bukan lah dari asumsi belaka. Melainkan dari data. Dalam hal ini, HR berperan sebagai HR analytic.

Menganalisis data akan membantu HR melihat apa yang paling dibutuhkan perusahaan dan bagaimana cara memperolehnya. Cara ini juga akan dihargai oleh manajemen sehingga masukan HR tersebut lebih bisa diterima.

Pengetahuan Finansial

Ketiga, praktisi HR juga dituntut untuk bisa memahami finansial dasar seperti laporan keuangan. Kenapa? Karena kalau dia tidak bisa mengerti keuangan perusahaan (uang perusahaan datangnya dari mana, bagaimana diprosesnya, ke mana keluarnya); kalau tidak bisa memahami itu juga ya tidak bisa menurunkan strategi hr tersebut.

Jika HR sudah terbiasa menerapkan tiga kemampuan di atas, meskipun organisasi menghadapi perubahan cepat dan tidak terduga, bisnis bisa bertahan dengan lebih baik nantinya.

Bagaimana Cara HR Mendapatkan Kemampuan dan Kompetensi Di Atas?

Dengan cara stick by management Anda.

Atau bisa dengan pelatihan. Di Cicombrains Indonesia ada open seminar pelatihan HR analytics misalnya. Contohnya training “Essential HR series”, yang berisikan pengetahuan tentang bisnis, berpikir sebagai orang bisnis, bagaimana mengumpulkan data yang tepat sebelum memulai intervensi HR. Ini untuk mengasah business acumen skill.

Selain itu ada juga program untuk strategic HRBP program yang jauh lebih komplit lagi, di dalamnya ada business acumen, HR analytics, financial for HR. 

Jadi HR akan paham apa yang diinginkan oleh top management. Lalu bagaimana sebagai HRBP untuk mensupport dia. Juga HR harus membaca P/L statement. Dia bisa melakukan analisa finance, kemudian dia juga bisa melakukan hr analytics.

Jadi, kalau mau bisa menerapkan business acumen, the most easiest way dia harus ikut meeting bisnis, dan harus selalu nempel dengan CEO.

Bagaimana HRBP Bertindak Saat Bisnis Perusahaan Terganggu Pandemi? Perlukah Menyusun Ulang Strategi?

Kalau membicarakan tentang pandemi sendiri, kita bisa melihat tergantung dari perusahaannya; apakah melihatnya sebagai chance ‘kesempatan’ atau threat ‘ancaman’. Mungkin ada perusahaan yang untung setelah pandemi, ada juga yang setelah pandemi bisnisnya jadi stress sehingga dia perlu melakukan adjustment yang cukup banyak.

Banyak sekali yang mungkin terjadi pada suatu perusahaan/organisasi. Yang perlu ditekankan adalah kelincahan dalam berpikir dan mengambil keputusan akan mempengaruhi kestabilan bisnis perusahaan.

Kalau untuk menyusun ulang strategi HR, yang pertama itu kita harus stick with management. Itu pasti. Yang paling mudah dilakukan adalah memahami bisnis. Lalu pahami juga apa yang jadi concern top management.

Setelah memahami concern-nya apa, turunkan ke strategi HR-nya, mau seperti apa nantinya. Diturunkan jadi strategi HR juga macam-macam ya, misalnya ada bagian keuangan (kalau di bagian keuangan misalnya perlu melakukan apa, misalnya pengurangan karyawan atau gaji). 

Jadi kalau dibilang, ‘gimana nih strateginya jadi berantakan?’ itu tergantung perusahaannya. Ada perusahaan yang masih melakukan strategi yang sama, ada pula yang berubah.

Satu yang bisa dikatakan adalah stick with your top management.

Mengoptimalkan SDM yang Ada dengan Cara Pikir HRBP

Pandemi memaksa banyak perusahaan memutuskan untuk menghentikan sementara/permanen banyak dari karyawannya. Dengan SDM yang terbatas, bisnis harus tetap berjalan. Strategi yang bisa diambil adalah efisiensi SDM. 

Efisiensi tenaga kerja tidak selalu mengenai pengurangan karyawan. Bisa juga dengan cara di bawah ini:

1. Menaikkan kualitas SDM yang ada dengan pelatihan
2. Otomatisasi atau menggunakan jasa pihak ke-3

Tentu saja, pilihan tidak terbatas pada dua itu saja, dan yang terpenting, keputusan yang diambil oleh HRD atau HRBP harus berdasarkan data. Data apa yang dimaksud? Yaitu data strategi bisnis yang ingin dijalankan dan data strategi HR yang akan dijalankan. Keduanya harus disesuaikan untuk mendapatkan hasil yang paling optimal.

HRD Adalah Divisi yang Penting, Bagaimana Membuat Orang Menyadari Hal Ini?

Memang masih banyak perusahaan-perusahaan yang menganggap remeh profesi HR. Padahal sebenarnya divisi HR itu penting sekali, karena mereka lah yang mengurusi SDM/orang. Kalau dia menempatkan orang yang salah di tempat yang salah dan tidak membekali orang tersebut dengan ilmu yang tepat, karyawan tersebut tidak akan bisa berfungsi dengan baik, ‘kan?

Jadi sebenarnya HR itu harus lebih dijadikan bagian yang sangat penting. Dia harus ada di garda depan bersama CEO. Seharusnya kita sudah memiliki cara pikir ke sana.

Kita juga harus berikan pemahaman ke top management dan para leaders dari unit bisnis yang lain. Jadi mereka juga harus mengubah cara pikirnya bahwa HR Anda ini bukan sekedar HR yang operasional. Tetapi mereka adalah partner bisnis Anda. Itu harus diterangkan.

Bagaimana caranya? Mudah. Apa yang biasanya menjadi concern para pemimpin? Profit bukan?

Biasanya leaders fokus pada keuntungan/profit. Kalau kita ngomong sama leaders, kita harus membicarakan keuntungan juga. Gimana caranya tindakan kita memberikan kontribusi terhadap bisnis? Mau itu melakukan apa saja kontribusinya ke bisnis secara angka apa? 

Kalau seorang HR mau meyakinkan soal pentingnya HRBP ya kita juga harus bisa ngomong ke sana juga (ke profit). Jadi bagaimana hr bisa kontribusi ke pencapaian perusahaan, harus jelas (secara angka).

Atau bisa juga diterangkan oleh HR-nya sendiri. We will support you more, tidak hanya masalah-masalah administratif saja. HR pun harus membuka diri. Dan juga harus inisiatif dari top manajemen.

Strategi HR yang Sedang Ramai Diperbincangkan

Setelah memahami apa itu HRBP dan bagaimana HRBP bekerja, mari kita membahas tren dan strategi apa yang akan terjadi di waktu mendatang.

Adalah dikenal yang namanya The Four Global Macros. The Four Global Macros adalah empat fenomena yang menggeser perubahan besar secara global. Contohnya seperti:

• Dunia yang mulai berkiblat ke Timur dan Selatan
• Lingkungan di bawah tekanan stress
• Gaya hidup (urban aging population, generasi multi, dsb)
• Revolusi digital

Ditambah saat ini adanya New Normal akibat Pandemi Covid-19.

Lalu apa yang harus dituntut dari situ? Kalau dilihat dari sisi human capital, yang harus dituntut untuk menghadapi The Four Global Macros di atas adalah:

• Harus memiliki kelincahan di organisasi yang agile dan bertanggung jawab.
• Lalu the holistic long term employer, bagaimana perusahaan bisa sustain untuk mempekerjakan banyak orang dalam waktu lama.
• Terus company itu harus lebih connected dan transparan dengan stakeholders-nya
• Kemudian juga bisnis juga sekarang harus locally adapted. Maksudnya thinks globally and acts locally.

Sekali lagi, agile sebagai kata kunci kembali muncul dalam menghadapi empat perubahan besar di atas. Ini saatnya perusahaan berlomba menjadi yang paling agile dalam menghadapi tantangan global.

Kesimpulan

Agility ‘Ketangkasan/kelincahan’, tampaknya sudah menjadi kata kunci krusial di masa sekarang. Organisasi yang tangkas lah, pemimpin yang tangkas lah, banyak sekali sebutan-sebutan yang menggambarkan kondisi perubahan harus dihadapi dengan agilitas.

Menanggapinya, divisi HR juga mengalami pergeseran peran, yang tadinya sebagai divisi suportif secara administratif, sekarang mulai dipandang sebagai partner bisnis, atau dikenal juga sebagai Human Resource Business Partner (HRBP).

Pergeseran peran ini menuntut kesadaran tidak hanya praktisi HR saja, tetapi juga kesadaran para pemimpin perusahaan dan unit bisnis lainnya. Posisi HR sangat krusial dalam memberdayakan dan mengoptimalkan SDM, dimana tanpa SDM yang tepat, perusahaan akan sulit menjalankan strategi bisnisnya.

Untuk menjadi HRBP, dibutuhkan tiga kompetensi, yaitu pemahaman bisnis, HR analytical, dan pemahaman finansial. Cara paling mudah untuk mendapatkannya adalah dengan selalu menempel dengan top manajemen di perusahaan. Dengan begitu, seorang HRBP dapat mengasah pemahaman bisnisnya dengan cepat.

Tidak hanya itu, melakukan pelatihan untuk membangun kompetensi HRBP juga dapat dijadikan pilihan. Contohnya pelatihan di Cicombrains Indonesia yang menyediakan modul untuk program HRBP.